Важливою умовою трудового договору є угода про вина-городу за працю. Оплата праці найманих працівників регу-люється Законом України "Про оплату праці", КЗпП й інши-ми нормативно-правовими актами, а також актами соціаль-ного партнерства — Генеральною угодою, галузевими, регіо-нальними угодами, колективним і трудовим договорами. Існу-вання такої складної правової моделі вироблено світовою практикою і значення її визначається, з одного боку, держав-ним регулюванням певних положень, які не можуть бути змінені угодою сторін, з іншого — встановленням певних мінімальних стандартів, норм і гарантій, які можуть бути лише поліпшені на рівні трудового договору, але не погіршені. Більш детально ці питання будуть розглянуті в розділі "Опла-та праці".

Обов'язковою є також умова трудового договору про його строк. За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк. Законом України №6/95—ВР від 19 січня 1995 p. були внесені зміни до ст. 23 КЗпП, згідно з якою "строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на не-визначений строк з урахуванням характеру наступної робо-ти або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами". Таким чи-ном, законодавець чітко сформулював прихильність звичай-ному трудовому договору, що укладається на невизначений строк. Умова про строк трудового договору повинна бути вказана у наказі про прийняття на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку.

Строк трудового договору визначається угодою сторін і може визначатися як його тривалістю, так і настанням певної події. У п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України .№9 від 6 листопада 1992 р. до таких подій віднесені повер-нення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, поло-гах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився в зв'яз-ку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, обрання народним депутатом або на виборну посаду. Строковий трудовий договір може бути обмежений також виконанням певного об'єму робіт.

Новою тенденцією у трудовому договорі є укладення уго-ди про додержання комерційної таємниці. У зарубіжних країнах працівник несе обов'язок не розголошувати комер-ційну таємницю, секрети виробництва, технологій не тільки у процесі дії трудового договору, а й навіть після його при-пинення. Причому цей обов'язок у певних випадках навіть ширший, ніж нерозголошення комерційної таємниці. Так зва-ний пакт про неконкуренцію накладає на працівника обов'я-зок певний строк не конкурувати з колишнім наймачем, протя-гом певного строку (від 1 до 5 років) при найманні на ана-логічне підприємство, створенні аналогічного підприємства та ділових стосунках з клієнтами попереднього роботодав-ця, не розголошувати інформацію про попередню роботу. Пакт про неконкуренцію складає частину трудового договору, або укладається при звільненні працівника. Підприємець нерідко виплачує певну грошову суму працівникам у якості компен-сації за тимчасове обмеження своєї трудової правоздатності (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для ву-зов. — М., 1998. — С. 61). При прийомі на роботу працівник зобов'язаний повідомити про укладення угоди з попереднім роботодавцем цро нерозголошення комерційної таємниці (Грачев М. Как работают на американских заводах // Чело-век и труд. — 1991. — №2).

Згідно зі ст. 30 Закону України "Про підприємства в Україні" під комерційною таємницею підприємства розумі-ються відомості, пов'язані з виробництвом, технологічною інформацією, управлінням, фінансовою й іншою діяльністю підприємства, які не є державною таємницею, розголошуван-ня (передача, витікання) яких може заподіяти шкоду його інтересам. Склад і обсяг відомостей, що становлять комерцій-ну таємницю, визначаються керівником підприємства.

Разом з тим потрібно врахувати, що постановою Кабінету Міністрів України від 9 серпня 1993 p. встановлений перелік відомостей, які не складають комерційну таємницю: уста-новчі документи, інформація за всіма формами звітності, зве-дення про кількість і склад працюючих, їхню зарплату зага-лом і по професіях і посадах, наявність вільних місць, доку-менти про сплату податків і деякі інші.

За розголошування комерційної таємниці встановлена кримінальна (статтями 148-6, 148-7 КК України) і адмініст-ративна (ст. 164-3 КпАП України) відповідальність.

Всі відомості та обсяг інформації, що становлять комер-ційну таємницю, можуть бути передбачені в спеціальному локальному акті підприємства, що затверджується власни-ком (керівником) підприємства. У конкретному трудовому договорі можуть міститися загальні зобов'язання щодо не-розголошування таких відомостей.

Не менш важливою є угода про час початку роботи. Тру-довий договір починає діяти від дня, зумовленого сторона-ми. Цей день вказується в наказі про прийом на роботу. Якщо цей день не вказаний в наказі, то днем початку роботи є день видання наказу. Якщо і наказ не був виданий, таким днем вважається день фактичного допуску до роботи.

У трудовому договорі можуть бути встановлені також умови про попереднє випробування, про забезпечення жит-лом, місцем у дошкільній установі для дитини працівника тощо. Стосовно зобов'язань власника щодо забезпечення житлом слід мати на увазі, що такі зобов'язання можуть бути виконані, якщо власник бере участь у фінансуванні будівництва житла, або певні житлові будинки перебувають у власності підприємства. Що ж стосується надання житла у комунальному фонді, ці питання регулюються Житловим кодексом України і не можуть бути змінені умовами трудо-вого договору.

Умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають законодавству про охорону праці, а та-кож погіршують становища працівника в порівнянні із зако-нодавством. Такі умови визнаються недійсними. Разом з тим роботодавець за рахунок власних коштів має право встанов-лювати додаткові в порівнянні із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників