Видається, таке положення не можна вважати правиль-ним. Тим більше, що важко встановити, за якими ж критерія-ми власник визначив, що працівник не відповідає роботі, на яку він прийнятий. Очевидно, в цьому випадку повинні вра-ховуватися всі інші якості працівника, крім його кваліфі-кації, оскільки розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації передбачене п. 2 ст. 40. Однак при такому звільненні інтереси працівника захищені (пропонуєть-ся інша робота, потрібна попередня згода профспілкового органу, виплачується вихідна допомога та ін.). Чому ж у разі

звільнення за незадовільними результатами випробування працівник виявляється незахищеним? Таке законодавче рішення служить підтвердженням висновку про те, що влас-ник не тільки економічно, але і юридичне є більш сильною стороною трудового договору, ніж працівник. Думається, що порядок розірвання трудового договору з ініціативи влас-ника повинен поширюватись і на випадки розірвання трудо-вого договору в разі незадовільного результату випробуван-ня, обумовленого при прийомі на роботу.

За кордоном досить поширена практика використання не-залежних організацій, що здійснюють оцінку ділових якос-тей як претендентів на певну посаду, так і працівників в про-цесі трудової діяльності, — оціночних центрів. Це самостійні госпрозрахункові організації, що мають в штаті висококвалі-фікованих фахівців — економістів, фінансистів, правознавців, психологів, які проводять комплексну оцінку фахівців. Ве-ликі зарубіжні компанії мають оціночні центри в складі корпорації. У літературі неодноразово приводяться дані про високу ефективність такої діяльності. Думається, в сучасних умовах і в Україні складеться така практика. Ніякий влас-ник — власник капіталу і роботодавець одноосібне не в змозі зробити реальну оцінку знань і умінь працівника, які б відпо-відали сучасним вимогам — технічним, економічним, право-вим, а для керівників всіх рівнів ще і соціально-психологічним.

Рівень вимог до сучасного фахівця наочно видно з ого-лошень з пропозиціями роботи на вакантних посадах, що публікуються в пресі. Так, наприклад, кадрове агентство Міжрегіональної академії управління персоналом (МАУП) опублікувало оголошення про вакансію "начальника відділу корпоративного фінансування": місце роботи — м. Дніпро-петровськ, Київ, банк, з такими вимогами до фахівця: "Fluent English; кваліфіковане користування ПК (Excel, Word, Win 95, Аналітичні пакети); знання GAAP; аналіз фінансо-вої звітності підприємства за міжнародними стандартами;

підготовка бізнес-планів; аналіз інвестиційних проектів; на-явність робочих контактів з інвесторами; знання і досвід роботи на світових ринках капіталу; знання законодавства України в галузі зовнішньоекономічної діяльності й функціо-нування фондового ринку України; оплата — від 300 у. о." (Персонал. - 1998. - №4).

Визнаючи об'єктивну необхідність проведення оцінки спеціальних знань працівника, необхідно особливо обговорити оцінку його особистих якостей. Відоме широке засто-сування різного роду тестів, направлених на дослідження особистості працівника, його світоглядних позицій, відношення до релігії, до сімейного життя, інтимної сфери. Керівництво по найму заповнило книжковий ринок, а в багатьох періо-дичних журналах даються методичні вказівки як застосову-вати тести, дослідити почерк, провести астрологічний про-гноз, перевірити кандидата на чесність.

У багатьох зарубіжних державах ухвалені спеціальні закони, направлені на захист прав працівників при прийомі на роботу, про заборону дискримінації в сфері зайнятості.

Наше законодавство поки залишає без правового втручан-ня весь процес оцінки працівника. Загальні нормативні акти про атестацію кадрів в промисловості та інших галузях еко-номіки були прийняті в 1973 році й не можуть бути визнані достатніми в нових умовах. Акти, що регламентують атестацію державних службовців та інших категорій працівників, є спе-ціальним законодавством і не мають загального характеру. У таких законодавчих умовах, в обставинах економічної кризи і зростання безробіття власник-роботодавець не обмежений ні економічно, ні юридичне, що в свою чергу спричиняє обме-ження прав громадян. Думається, в новому КЗпП повинні бути передбачені спеціальні норми про оцінку праці, її про-цедурні основи. Має бути заборонено при дослідженні осо-бистості працівника вторгнення в його особисте життя, збір, зберігання і обробку даних, що не мають відношення до про-фесійних якостей працівника. У законі повинні бути чітко позначені межі права власника в застосуванні тестів.

Крім того, необхідно передбачити процедуру закінчення випробування, факт встановлення його результатів. Адже очевидно, що випробування полягає не стільки у його терміні, скільки в підтвердженні кваліфікації працівника. Таким підтвердженням виступають результати праці, виконане зав-дання та ін. Доцільно передбачити обов'язок власника по-відомити працівнику про те, що він витримав випробування або не витримав його. У такому варіанті є цивілізований людський підхід, який не залишає двозначності.

Виходячи з цього, слід би подумати і про доцільність таких довгих термінів випробування, як це передбачене КЗпП. Терміни повинні бути скорочені. Для того, щоб встановити придатність працівника не потрібен термін в 3 і 6 місяців, до-сить і ЗО—45 днів. З іншого боку, звільнення за результатами випробування має бути віднесено до розряду