Контракт — це передусім строковий трудовий договір. А строковий трудовий договір може автоматично трансформу-ватися в договір на невизначений термін, якщо трудові відно-сини фактично продовжуються. Тому, якщо трудові відноси-ни продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припи-нення, трудовий договір перетворюється на звичайний без-строковий трудовий договір, а не на контракт на новий термін.

Якщо працівника, з яким укладено контракт, переведено на іншу роботу і сторони не досягли згоди про те, що тим самим змінюється зміст контракту, є підстави вважати, що його дія відносно до форми трудового договору припиняється. У відповідності з п. 9 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (наймі) на роботу контракт може бути змінений за згодою сторін, укладеній у письмовій формі (Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1998. - №8. - С. 213).

Як правило, законодавство не встановлює ні мінімальних, ні максимальних термінів для контракту. Питання терміну вирішується за угодою сторін контракту. Але для керівників державних підприємств контракти можуть укладатися термі-ном від 1 до 5 років, а для керівників, наукових, творчих та інших співробітників національного закладу (установи) Украї-ни — від 1 до 7 років.

Змістом контракту є взаємні зобов'язання сторін. Кон-тракт не повинен повторювати змісту посадових інструкцій. Тут повинні бути виділені основні обов'язки, основні ре-зультати, необхідні для підприємства і за які буде виплачена певна винагорода. У контракті повинні обумовлюватися ре-жим робочого часу, зокрема використання гнучкого режиму праці, тривалість відпустки працівника. Може бути зумов-лене випробування, інші форми і наслідки оцінки трудової діяльності працівника. Обов'язкам працівника повинні відпо-відати обов'язки власника, зокрема щодо матеріального за-безпечення працівника: розміру посадового окладу, дотри-мання умов підвищення оплати праці, показників премію-вання, показників і умов винагороди за підсумками роботи за рік.

У контракті можуть бути визначені додаткові, в порівнянні з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. Це може бути додаткова винагорода до щоріч-ної відпустки; при переукладенні контракту на новий термін; в зв'язку з виходом на пенсію або отриманням трудового каліцтва. Можуть бути передбачені матеріальні санкції при достроковому припиненні контракту з ініціативи працівни-ка без поважних причин.

Контракт може містити зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної і матеріальної шкоди, заподіяної пра-цівнику в разі дострокового розірвання контракту: праців-ником — внаслідок невиконання або неналежного виконан-ня роботодавцем своїх зобов'язань за контрактом; робото-давцем — за підставами, не передбаченими чинним законо-давством і контрактом (п. 18 Положення).

Роботодавець зобов'язаний забезпечувати конфіденцій-ність умов контракту. Особи, які за своїми службовими обо-в'язками мають доступ до інформації, зафіксованої в кон-тракті, не мають права її розголошувати.

Потрібно мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені імперативними правови-ми нормами, зокрема, про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і про випадки повної матеріальної відпові-дальності, що встановлені в ст. 134 КЗпП України. Така нор-ма встановлена у Положенні від 19 березня 1994 p. Однак не можна не помітити, що вона суперечить положенню ч. З ст. 21 КЗпП, де прямо вказано, що контрактом може бути встанов-лена угодою сторін матеріальна відповідальність. Для того, щоб легально виправити становище, необхідно внести зміни саме у ст. 21 КЗпП, оскільки КЗпП як закон має вищу юри-дичну силу по відношенню до підзаконного нормативно-пра-вового акта, яким є постанова Кабінету Міністрів України.

Поряд з тим, стосовно вирішення у контракті проблеми матеріальної відповідальності, неможливо не звернути увагу на неприпустимо незадовільне правове регулювання в цілому матеріальної відповідальності за діючим трудовим законодав-ством, зокрема щодо суб'єктів, з якими власник має право укладати договори про повну матеріальну відповідальність. Перелік посад і робіт, що заміщуються або виконуються пра-цівниками, з якими підприємство може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, затвер-джений постановою Держкомпраці та ВЦРПС ще 28 грудня 1977 p. №447/24. З того часу значно змінився перелік, найме-нування і зміст посад і робіт, розширилися права роботодав-ця щодо забезпечення організації праці на підприємстві. Проте власник досі позбавлений права укласти договір про повну матеріальну відповідальність з тим працівником, з яким виникає у цьому виробнича потреба, адже якщо його посада не передбачена у зазначеному Переліку, договір не матиме юри-дичної сили. Викликає здивування, що це питання, надзви-чайно актуальне для ринкових відносин, досі залишається без вирішення. Видається, право вирішувати з ким укладати договір про повну матеріальну відповідальність має бути надано роботодавцю, бо хто окрім нього краще знає — кому довірити матеріальні цінності на підприємстві? Немає по-треби встановлювати централізоване правове регулювання суспільних відносин там, де у цьому немає необхідності.

У разі невиконання або неналежного виконання сторона-ми зобов'язань за контрактом він може бути достроково розірваний з попередженням відповідної сторони за два тижні (п. 22 Положення).

При розірванні контракту на вимогу працівника внаслі-док його хвороби або інвалідності, що перешкоджають вико-нанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем зако-нодавства про працю, невиконання або неналежного виконан-ня ним зобов'язань за контрактом та інших поважних при-чин звільнення