Суміщення відрізняється від сумісництва тим, що робота, яка суміщається, виконується в рамках одного трудового договору, в межах робочого часу, відведеного для цього, і на тому ж самому підприємстві, в установі, організації. Є відмінності і в оплаті. Згідно з ч. 2 ст. 105 КЗпП розмір доплат за поєднання професій (посад) або виконання обо-в'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Разом з тим у п. 5 постанови Кабінету Міністрів України і Національ-ного банку України від 31 серпня 1996 p. №1033 "Про захо-ди щодо залучення додаткових надходжень до бюджету і підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат населенню" встановлено, що на період погашення заборгованості по за-робітній платі працівникам бюджетних установ, яким умови оплати праці затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 29 травня 1996 p. №565 "Про упорядкування умов оплати праці працівників окремих галузей бюджетної сфери", доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників і суміщення професій здійснюються в розмірі до 30% посадового окладу (тарифної ставки). Ці обмеження збережені й на 2000 рік постановою Кабінету Міністрів Украї-ни від 12 січня 2000 p. №31 "Про підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів у 2000 році".

Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств, організацій, що мають міжгалузевий характер, встановлюється Генеральною угодою. Так, за Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України, і профспіл-ковими об'єднаннями України на 1999—2000 роки доплати одному працівнику за суміщення професій (посад) макси-мальними розмірами не обмежуються і визначаються наяв-ністю одержаної економії за тарифними ставками й окладами суміщуючих працівників. За розширення зони обслуговуван-ня або збільшення обсягу робіт доплати одному працівнику максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окла-дами, які могли б виплачуватися за умови нормативної чи-сельності працівників. За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника передбачена доплата до 100% тариф-ної ставки (окладу) відсутнього працівника.

Трудовий договір про тимчасове заступництво Порядок оформлення і оплати праці тимчасових заступ-ників регулюється Роз'ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 грудня 1965 p. №30/39 "Про порядок оплати тимчасового заступництва" (із змінами від 11 грудня 1986 p.). Необхідно видати наказ про заступництво. Якщо мова йде про заступництво керівника підприємства, то штатним заступником вважається перший заступник керів-ника, наприклад, головний інженер. У такому випадку обо-в'язок першого заступника заміняти керівника передбачається в локальних нормативно-правових актах — статуті підприєм-ства, посадовій інструкції. Штатний заступник не отримує додаткової оплати при заступництві свого безпосереднього керівника. Що стосується всіх інших працівників, то вони мають право на отримання з першого дня заступництва різниці між їх фактичним окладом і окладом працівника, якого замі-няють. Премії нараховуються на оклад працівника, що замі-няється без персональної надбавки (якщо вона передбача-лася). У випадках, коли зарплата заступника за вказаний період з урахуванням різниці в окладах і премії буде мен-шою від його середнього заробітку за основною посадою, за ним зберігається попередній середній заробіток.

Трудовий договір з працівниками про тимчасове вико-нання обов'язків за вакантною посадою

За загальним правилом тимчасове виконання обов'язків за вакантною посадою не дозволяється. Це можливо лише відносно посади, призначення на яку або укладення контракту за якою проводиться вищестоячим органом управління. Крім цього, заступництво обмежується певним терміном. Керівник підприємства зобов'язаний в термін не пізніше ніж 1 місяць з дня прийняття працівника представити до вищестоячого органу всі необхідні документи для його призначення на посаду. А цей орган в місячний термін повинен розглянути документи і ухвалити рішення. У разі незатвердження на посаді тимчасово виконуючому обов'язки працівнику по-винна бути надана інша робота з урахуванням його кваліфі-кації. При відсутності такої роботи або при відмові праців-ника від запропонованої роботи він звільняється згідно із законодавством (зокрема, за угодою сторін, за скороченням штатів, з власного бажання та ін.).

Трудовий договір про надомну роботу

Надомником вважається особа, що уклала трудовий до-говір з власником про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються власником, або за рахунок коштів власника. На надомників розповсюджується трудове законодавство з урахуванням особливостей, встановлених Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держ-компраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 p. №275 /17- 99 (Бюлетень Держкомпраці СРСР. - 1982. -№6). Праця надомників регулюється також колективним і трудовими договорами.

Переважне право на укладення трудового договору про роботу вдома надається: жінкам, що мають дітей у віці до 15 років; інвалідам і пенсіонерам (незалежно від виду призна-ченої пенсії); особам, що досягли пенсійного віку, але таким, що не одержують пенсію; особам із зниженою працездатніс-тю, яким у встановленому порядку рекомендована праця в надомних умовах; особам, що здійснюють догляд за інвалі-дами або тривало хворіючим членом сім'ї, який за станом здоров'я потребує догляду; особам, зайнятим на роботах з сезонним характером виробництва (в міжсезонний період), а також учням в очних навчальних закладах; особам, які з об'єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на