Зміна умов трудового договору
Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумов-лені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається.
Власник не має права вимагати від працівника виконан-ня роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положен-ня міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.
У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудо-вого договору:
1) переведення на іншу роботу;
2) переміщення на інше робоче місце;
3) зміна істотних умов праці.
Поняття переведення та переміщення на іншу роботу
Немає у трудовому праві питання складнішого, ніж пе-реведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних протиріч, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношен-ня прав та інтересів працівників і роботодавців.
Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначен-ня переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обу-мовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, ква-ліфікації чи посади, дозволить з'ясувати, що під переведен-ня можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору. Однак по-дальше ознайомлення із ч. З ст. 32 свідчить про те, що зако-нодавець по-різному оцінює зміни умов трудового договору внаслідок їх важливості, істотного значення, наскільки є об'єк-тивним характер змін для даного підприємства.
Всі істотні умови трудового договору можна розподіли-ти, виходячи із змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:
1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфі-кація, посада);
2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ під-приємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник і тощо);
3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).
З урахуванням такого поділу істотних умов трудового договору можна зробити висновок, що згідно із ст. 32 КЗпП будь-яка зміна трудової функції працівника буде вважатися переведенням на іншу роботу. І така зміна може бути прове-дена лише за згодою працівника.
Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови №9 від 6 листопада 1992 p. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відпо-відає спеціальності, кваліфікації або посаді, що обумовлені трудовим договором. Переведення на іншу роботу допуска-ється лише із згоди працівника. Таким чином, внісши зміни до ст. 32 КЗпП Указом Президії Верховної Ради УРСР №5938-11, законодавець визначив під переведенням лише одну зміну умов трудового договору — зміну трудової функції працівника.
Для пояснення поняття трудової функції слід зазначити, що у трудовому праві розрізняють наступні поняття: профе-сія — галузь застосування праці, яка відображає родовий розподіл праці (лікар, юрист, економіст та ін.); спеціаль-ність — вузька спеціалізація праці всередині певної про-фесії (лікар-терапевт, юрист-суддя, економіст — інженер відділу праці й зарплати); кваліфікація — рівень знань і практичних навичок за певною професією, який закріплений у певній правовій формі — тарифного розряду, класу, кате-горії, вченого ступеня, вченого звання, встановлених норма-тивно-правовими актами. Певним доказом відповідної квалі-фікації є почесні звання — "Заслужений юрист", "Народний артист", "Заслужений працівник освіти"; посада — певна ком-петенція працівника, тобто коло його обов'язків, відповідаль-ності в рамках підприємства. Поняття трудова функція працівника містить у собі всі перераховані поняття в сукуп-ності й знаходить свою конкретизацію у конкретному трудо-вому договорі. Усі умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкрет-ного обсягу повноважень) встановлюються угодою сторін і тільки такою взаємною угодою можуть бути змінені. Така зміна є переведенням.
Проте видається, не тільки зміну трудової функції слід вважати переведенням. Тут доцільно звернути увагу на співвідношення терміна і його змісту, суті. Так, зміна робочо-го місця працівника за законодавством не вважається пере-веденням, а відповідно до ч. 2 ст. 32 називається переміщен-ням працівника на інше робоче місце і не вимагає для цього його згоди. У даному випадку йдеться про переміщення пра-цівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, про доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обу-мовлених трудовим договором. Адміністрація не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Виведення працівника з складу бригади за рішенням колективу бригади на індивідуальну роботу в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором, також вважається переміщенням і не вимагає згоди працівника. У тих випадках, коли внаслідок переміщення працівника зменшується середній заробіток з незалежних від нього причин (наприклад, внаслідок освоєн-ня нового робочого місця), проводиться доплата до колиш-нього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня пере-міщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).
Крім того, у ч. 3 ст. 32 передбачається ще одна зміна умов трудового договору, яка відбувається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Аналіз цього положення приводить до висновку, що тут йдеться про такі зміни, які викликані об'єктивними причинами на виробництві і стосу-ються не одного працівника, а цілого підприємства або при-наймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення