Аналізуючи зміст наведених понять і термінів, прихо-диш до думки, що модель, встановлена у ст. 32 КЗпП досить складна, вона була встановлена у 1988 p., коли впроваджува-лися перші ринкові зміни у законодавство. Метою таких змін було намагання розширити права роботодавця, при цьому про права працівника часто забували. Але тепер, після прий-няття Конституції України й активного впровадження у су-спільну свідомість ідеї про необхідність за будь-яких умов додержання прав людини, ці норми не узгоджуються із су-часними уявленнями про правові стосунки між роботодав-цем і найманим працівником. Крім того, у реальних суспіль-них відносинах зміни трудового договору торкаються не одної з перелічених вище умов, а, як правило, одразу декіль-кох. Може мати місце зміна робочого місця із зміною не тільки заробітної плати, але й режиму робочого часу, пільг щодо додаткової відпустки, пільгового трудового стажу тощо. Зміни можуть мати як об'єктивний, так і суб'єктивний ха-рактер, вони можуть встановлюватись як на локальному рівні, так і витікати з централізованого правового регулювання. За таких умов важко розібратися в особливостях правового режиму переведення, переміщення, змін в організації вироб-ництва і праці.

На початку необхідно зазначити, що принциповим мо-ментом у правовому режимі переведення є те, що воно вимагає згоди працівника, як це встановлено у ч. 1 ст. 32 КЗпП, і цей принцип має бути додержаний при зміні умов трудово-го договору. Видається неправильним підхід, згідно з яким законодавець відокремлює трудову функцію працівника від місця його роботи і називає це переміщенням, тим самим звільняючи власника від обов'язку одержати таку згоду. У ч. 2 ст. 32 КЗпП йдеться про зміну робочого місця в межах підприємства, організації, установи. Місце роботи відіграє не менше, а подеколи й більше, значення у змісті трудового до-говору, ніж трудова функція. Саме пошук підходящого місця роботи змушує працівника переходити з одного відділу підприємства до іншого, від одного керівника до другого, за-лишаючи при цьому незмінною трудову функцію. Справа в тому, що в процесі праці працівник залишається людиною, для котрої надзвичайне значення мають суспільні зв'язки, трудовий колектив, особисті стосунки, імідж фірми, особистість безпосереднього керівника, обсяг роботи, її характер тощо. І навіть у рамках одного підприємства ці обставини можуть суттєво відрізнятися. Чи не пошуки сприятливого мікро-клімату та усіх зазначених умов змушують працівника поде-коли залишати місце роботи і шукати іншого? Окрім цьо-го е і суто юридичний бік справи. Якщо при укладенні тру-дового договору було обумовлене конкретне робоче місце (відділ, підрозділ), то така умова стає суттєвою умовою тру-дового договору, яку не можна змінити без згоди працівни-ка, і така зміна, по суті, є переведенням.

Але принципи справедливості, рівності й узгодженості трудового договору вимагають визнати, що не тільки зміна трудової функції та робочого місця повинні вимагати згоди працівника і називатися переведенням. Для обгрунтування такої позиції доречно звернутися до зарубіжної практики. Пленум Верховного Суду РФ у постанові №16 від 22 груд-ня 1992 р. "Про деякі питання застосування судами Росій-ської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів" роз'яснив, що під переведенням на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації або роботи, при виконанні якої змінюється розмір зарплати, пільги, перева-ги та інші суттєві умови праці, що були обумовлені при укладенні трудового договору (контракту) (Советская юсти-ция. — 1993. - №4. — С. 22). Таким чином, Верховний Суд РФ зайняв позицію "доперестроєчного" законодавства. Аналогічна позиція була висловлена Пленумом Верховного Суду СРСР у постанові від 26 квітня 1984 р. (Бюллетень Верхов-ного Суда СССР. — 1984. — №3). Слід визнати, що вказана позиція більше відповідає концепції захисту прав працівни-ка і підтримує роль трудового договору як взаємної згоди, ніж норми діючого законодавства України.

Щоправда, Пленум Верховного Суду України "підпра-вив" ситуацію. У п. 12 постанови "Про застосування Кон-ституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листо-пада 1996 p. №9 роз'яснюється, що не можуть застосовувати-ся як такі, що протирічать ч. З ст. 43 Конституції України, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або ста-тутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тим-часового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі вироб-ничої необхідності або простою, а також можливість вико-нання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

Ч. 1 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" із змінами, внесеними постановою №15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" від 25 травня 1998 p. встанов-лено: "Відповідно до статті 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника". Разом з тим Пленум, на жаль, не змінив свого розуміння переведення і переміщення, яке у даній постанові повністю відтворює по-ложення ст. 32 КЗпП (Вісник Верховного Суду України. — 1998. - №3).

На нашу думку, доцільно виключити поняття "переміщен-ня" із ст. 32 КЗпП, передбачивши тільки два варіанти змін умов трудового договору: "переведення" і "зміни в органі-зації виробництва і праці".

З урахуванням викладених обставин, вважаємо, під пере-веденням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміну інших умов трудового договору, об-умовлених