На Заході застосовується така модель переведення. Розріз-няють поняття укладення трудового договору і його засто-сування. Власник має більш широкі права змінювати трудову функцію працівника, переводити його на іншу роботу, інше робоче місце. Такі права роботодавця випливають з його права удосконалювати виробництво, інтереси якого визначають обсяг прав власника. Зокрема, якщо переведення на іншу роботу не потягло зменшення зарплати, суди вважають, що таке переведення є застосуванням трудового договору і не вимагає згоди працівника. І лише зміни, які прирівнюються до новації трудового договору, вимагають згоди працівника. Суди у більшості випадків розцінюють як обгрунтоване пе-реведення на іншу роботу, що потягло зміну суттєвих умов праці, якщо це обумовлено вимогами виробництва (див. Ки-селев И.Я. Пит. раб. — С. 82). Очевидно, що цей приклад не вартий запозичення. Необхідно посилювати роль трудового договору і вимагати дотримання його умов обома сторонами.

Важливе значення має форма переведення. Всі накази (розпорядження) власника, які торкаються змін у правово-му статусі працівника, повинні доводитися йому під розпис-ку. Зокрема, типова форма "переведення на іншу роботу" передбачає підпис працівника про ознайомлення його з пе-реведенням. Тим часом сам факт переходу працівника на іншу роботу не може розглядатися як згода на переведення, якщо працівник оскаржив такі дії власника або уповноваженого ним органу до органу з розгляду трудових спорів.

Не можна переводити працівника на іншу роботу під час його відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка).

Види переведення на іншу роботу

Переведення на іншу роботу поділяються на окремі види. При цьому існує декілька критеріїв такої класифікації:

залежно від терміну; за територіальною ознакою; за ініціати-вою сторін;

Залежно від терміну розрізнюють постійні й тимчасові переведення.

За територіальною ознакою переведення поділяються на:

1) переведення у межах підприємства, організації, уста-нови або у того ж власника для виконання іншої роботи (спеціальності, кваліфікації, посади), не обумовленої трудо-вим договором;

2) переведення на інше підприємство, в установу, органі-зацію, до іншого власника;

3) переведення на роботу в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією.

Переведення на інше підприємство проводиться шля-хом звільнення з даного підприємства й укладення трудово-го договору з власником іншого підприємства. Іншим підпри-ємством вважається будь-яке інше підприємство, що володіє правом прийому і звільнення. У трудову книжку працівника вноситься запис: "Звільнений у зв'язку з переведенням на інше підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП України".

Переведенням в іншу місцевість вважається направлення на роботу за межі даного населеного пункту. Якщо в трудово-му договорі було обумовлено, що працівник буде виконувати роботи на об'єктах, розташованих в декількох населених пунк-тах, то доручення роботи на різних об'єктах не вимагатиме додаткової згоди працівника і не буде вважатися переведенням.

Якщо працівник погодився на переведення, але за новою роботою він втрачає у заробітку, законодавством передбаче-но, що при переведенні працівника на іншу постійну нижче-оплачувану роботу за працівником зберігається його ко-лишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня пере-ведення (ст. 114 КЗпП України).

Тимчасові переведення з ініціативи власника

Трудове законодавство передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу тільки за згодою пра-цівника. Це загальне правило встановлено ч. 1 ст. 33 КЗпП в редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України". Цей закон вніс суттєві зміни у правовий режим тимчасового переведення.

Роботодавець має право перевести працівника тимчасово, строком до одного місяця, на іншу, не обумовлену трудовим договором, роботу без його згоди, якщо вона не протипоказа-на працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У таких випадках забороняється переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.

Таким чином, законодавець привів правове регулювання переведення на іншу роботу у відповідність із конституцій-ним положенням щодо заборони примусової праці. Нині не тільки постійне, але й тимчасове переведення вимагає згоди працівника. Однак обумовлені певні форс-мажорні обстави-ни, за яких все к допускається тимчасове переведення без згоди працівника Суттєво розширено сферу таких обставин, вони стосуються не лише певного підприємства, а й вихо-дять за його межі. Проте ряд питань залишилися без вирі-шення, зокрема: чи обмежується таке переведення межами даної місцевості? чи можна переводити кваліфікованого пра-цівника на некваліфіковані роботи? Очевидно, відповідь на обидва запитанні має бути стверджувальною.

Одним з видів тимчасового переведення з ініціативи влас-ника є переведены у разі простою. Простій — це призупинен-ня роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Згідно зі ст. 34 КЗпП працівники можуть переводится за їхньою згодою з урахуванням їхніх спеціальності й кваліфікації на іншу роботу на тому ж підпри-ємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості терміном до 1 місяця. Переведення у разі простою кваліфіко-ваних працівники на некваліфіковані роботи не допускається.

Про початок простою, крім простою структурного підроз-ділу чи всього підприємства, працівник повинен попереди-ти власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб (ст. 113 КЗпП у ред. Закону