Таке переведения, як спосіб тимчасового вирішення еко-номічних проблем підприємства, яке простоює внаслідок фінансово-економічиих труднощів, набуло практичного значення.

Впродовж 1998 р. з ініціативи роботодавців майже 2,8 млн працівників (20% загальної чисельності) перебува-ли у вимушені відпустках; 2,1 млн осіб (16% загальної чисельності) працювали у режимі неповного робочого часу (Праця і зарплан. — 1999.— №4 (164). — Лютий). Тобто такі підприємстві, по суті, простоювали.

Законом України "Про відпустки" передбачено, що в разі простою підпримства з незалежних від працівника причин власник може надавати працівникові відпустку без збере-ження заробітне! плати або з частковим її збереженням у порядку і на умовах, визначених колективним договором (ст. 26). Якщо у колективному договорі така норма не перед-бачена, питання про надання відпустки вирішується за згодою між власником і працівником. Для надання такої відпуст-ки необхідна згода обох сторін. Якщо працівник не погоджу-ється, йому може бути запропонована інша робота або про-ведена оплата часу простою відповідно до вимог ст. 113 КЗпП у розмірі не менше 2/у тарифної ставки встановленого пра-цівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я пра-цівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з вини працівника, за ним збері-гається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачується. Отже, у законодавстві вирішено питання ком-пенсації працівникові часу простою підприємства з об'єктив-них причин. Якщо власник передбачає, що простій буде дов-готривалим, це слід розглядати як зміну істотних умов праці (ч. З ст. 32 КЗпП). У такому разі роботодавець повинен попе-редити про це працівників письмово, і в разі незгоди праців-ника перебувати у відпустці чи виконувати іншу роботу власник може звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП України, а підприємство оголосити банкрутом. Таким чином можна було б вирішити питання про долю підприємств, які простоюють тривалий час, тримають працівників у вимушених відпуст-ках, тим самим створюючи умови для тіньового ринку праці. Адже відомо, що такі працівники змушені десь працювати для того, щоб жити, проте їхні трудові відносини не оформ-лені відповідно до закону.

Переведення з ініціативи працівника

Одним з видів переведення є переведення з ініціативи працівника. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник зобов'язаний перевести, за їхній згодою, на таку роботу відповідно до медичного ви-сновку. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров'я. За такими працівниками збері-гається їхній колишній середній заробіток протягом 2 тижнів від дня переведення, а в деяких випадках, передбачених за-конодавством, на весь час виконання нижчеоплачуваної ро-боти, або проводиться виплата допомоги за державним соці-альним страхуванням.

Власники повинні впроваджувати сучасні засоби техні-ки безпеки, які попереджають виробничий травматизм і за-безпечують санітарно-гігієнічні умови праці, що попереджу-ють виникнення професійних захворювань працівників. Пра-цівник, якому заподіяне каліцтво або інше ушкодження здоров'я з вини підприємства, може бути тимчасово переве-дений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з більш легкими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку зни-жуються норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на більш легку роботу зі збереженням середньо-го заробітку за попередньою роботою. До винесення рішення про надання більш легкої роботи вагітній жінці, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні за рахунок підприємства.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможли-вості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років. Середній заробі-ток, який зберігається за вагітними жінками і жінками, які мають дітей віком до 3 років, при переведенні на іншу робо-ту обчислюється із заробітку останніх 6 місяців роботи пе-ред переведенням, не враховуючи відпустку по вагітності й пологах.

Зміна істотних умов праці

В умовах ринкової економіки більш динамічно можуть відбуватися зміни у правовому регулюванні праці. Такі зміни викликаються як загальними економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства. Економічна нестабільність може суттєво впливати на окремі підприєм-ства, і тоді внаслідок об'єктивних обставин роботодавець змушений періодично вводити зміни в організацію вироб-ництва і праці. Це може відображатися у переведенні підпри-ємства або його окремих структурних підрозділів з 1-змінного на 3-змінний режим роботи або навпаки. Внаслідок укладен-ня нового колективного договору, а також встановлення у колективних угодах вищого рівня нових умов регулювання соціально-трудових відносин, або внаслідок прийняття но-вих законодавчих актів може передбачатися зміна систем і розмірів оплати праці на підприємстві, встановлення або відміна певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників. У зв'язку з прийняттям на централізованому рівні нових тарифно-кваліфікаційних довідників може відбу-ватися зміна найменування посад. У результаті такого роду об'єктивних, загальних змін відбуваються і зміни умов тру-дового договору з конкретними працівниками.

Згідно з ч. З ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в органі-зації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, сумі-щення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму і, навпаки, впровадження передових методів, технологій, пере-ведення працівника на контрактну форму трудового догово-ру згідно із законодавством