Загальна перетарифікація розрядів може мати місце лише в зв'язку з докорінними змінами в організації виробництва, наприклад, при зміні профілю підприємства, введенні нового тарифно-кваліфікаційного довідника. Подібні випадки є змінами істотних умов праці й повинні провадитися за пра-вилами ч. З ст. 32 КЗпП. Працівник повинен бути попередже-ний про такі зміни за 2 місяці. Якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах праці, то він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Конкретний розмір окладу службовця встановлюється власником відповідно до посади і кваліфікації працівника при укладенні трудового договору (контракту). За загаль-ним правилом власник в односторонньому порядку не може знизити посадовий оклад. Зниження можливе лише за ре-зультатами атестації і в межах "вилки" окладу за даною посадою, передбаченою штатним розкладом підприємства.

Працівник має право вимагати оплати за роботу, що фактично виконується, якщо він за наказом вважається на іншій посаді.

Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють со-бою систематизовані переліки робіт і професій, що викорис-товуються на виробництві.

ТКД є елементом тарифної системи і виконують роль своєрідного зразка, еталона професійних вимог за різними посадами і роботами. Такі вимоги поділяються на три гру-пи: вимоги теоретичних знань, вимог практичних навиків, ступінь кваліфікаційної підготовки (рівень освіти, необхід-ний мінімальний стаж роботи).

Застосовуються два види ТКД: загальний і галузевий. За допомогою загального ТКД забезпечується єдність у тарифі-кації однорідних робіт, що виконуються працівниками на-скрізних професій, незалежно від відомчої належності та форми власності підприємства.

Галузеві ТКД містять переліки всіх професій (робіт), які застосовуються в даній галузі, та їх кваліфікаційні характе-ристики.

У цей час в Україні ведеться активна підготовка норма-тивно-правових актів у цій сфері. Це надзвичайно трудомістка робота, оскільки науково-технічний прогрес постійно спричи-няє виникнення нових професій і спеціальностей. Змінюється, ускладнюється зміст традиційних професій. З 1 січня 1996 p. був введений у дію Класифікатор професій ДК 003-95, за-тверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 p. №257; затверджений і введений в дію наказом Держ-стандарту України від 22 жовтня 1996 p. №441 Класифіка-тор України "Класифікація видів економічної діяльності ДК009-96"; затверджені випуски 07, 11, 16, 57, 25, 61, 05, 35 Довідників кваліфікаційних характеристик професій праців-ників; випуск 01 Довідника "Професії працівників, які є за-гальними для всіх видів економічної діяльності". Всього пла-нується 88 випусків Довідника.

Вимоги за конкретною посадою, роботою знаходять свою конкретизацію в трудовому договорі, в посадовій інструкції, що затверджується власником.

Не можна не помічати тенденції, властивої ринковим відносинам, до розширення змісту трудового договору. Не випадково в ст. 21 КЗпП трудовий договір визначений як угода про роботу без вказівки на професію, спеціальність, посаду. Іншими словами, розширені права власника щодо визначення кола обов'язків, об'єму і характеру роботи кон-кретного працівника. Інша посада може і не "вписатися" в централізовані переліки і характеристики. Очевидно, це при-родний стан речей, і з цим не можна не погодитися. До чого призводить прагнення все передбачати наперед в трудових відносинах? До ігнорування встановлених правил. І всім відомі випадки з практики, коли працівник перебуває на одній посаді, а виконує абсолютно інші функції, або праців-ник за родом роботи реально обслуговує грошові або то-варні цінності, а власник не має права укласти з ним догово-ру про повну матеріальну відповідальність через те, що та-кої посади (роботи) не передбачено у централізованому переліку, затвердженому ще за часів СРСР у 1977 р. У су-часних умовах, коли визнані права власників, централізо-вані кваліфікаційні характеристики за своїм юридичним значенням повинні носити рекомендаційний характер.

Завершуючи виклад питання про тарифну систему, по-трібно звернути увагу ще на одне питання. Як відомо, Ос-новними напрямами соціальної політики на 1997—2000 роки передбачене підвищення частини тарифу в середній за-робітній платі до 50—60%, що, на думку авторів реформи, приведе до зростання продуктивності праці. Питання це не однозначне. Досвід індустріальне розвинених країн свідчить про політику індивідуалізації доходів найманих працівників, котра базується на оцінці заслуг, що приводить до помітного зниження тарифної частини заробітку і зростання змінної частини зарплати. У літературі приводяться дані про те, що зростання зарплати якраз здійснюється за рахунок індиві-дуалізованої її частини, в якій враховуються ділові якості, індивідуальні результати праці. Наприклад, у Франції на цю частину доводилося 3/ ^ приросту оплати праці у керівників і фахівців, Уд — у майстрів і майже 50% — у робітників (дані на 1991 р.) (Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. — 1998. - №1. - С. 19).

З правових позицій в цьому випадку ми стикаємося з проблемою встановлення показників оцінки якості й резуль-татів праці. На Заході за власником визнаються широкі пра-ва щодо самостійного вирішення питання про оплату праці конкретного працівника. У нас же не було прийнято відхо-дити від централізованого нормативно-правового регулюван-ня. З переходом до формування ринкових відносин в Украї-ні неминуче станеться розширення прав власника в оплаті праці. Воно і зараз вже має місце на приватних підприєм-ствах. По суті той правовий механізм організації оплати праці, про який йде мова, не застосовується в приватному секторі. І це факт, з яким не можна не рахуватися. Однак не можна штучно поширювати досвід країн із ринковою економікою, що склалась, на Україну, де ці відносини ще тільки знахо-дяться в зародковому стані. Принаймні на перехідному етапі держава повинна зберегти контрольні механізми захисту прав працівників на оплату праці.