Заохочення у трудовому праві

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня (від централізованих до ло-кальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Заохочення за видами поділяються на моральні й мате-ріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відно-сяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочен-ня працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП до працівників підпри-ємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колек-тивами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання передбачаються по-казники (підстави), досягнення яких дає право на відповід-ний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, наго-родження Почесною грамотою, занесення прізвища праців-ника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбача-ють, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння по-чесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного зван-ня "Кращий за професією", "Майстер — золоті руки", вру-чення листів подяки сім'ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю". Є підприєм-ства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відпо-відає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.

Слід звернути увагу на наступне. Якщо у локальних ак-тах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доціль-ність застосування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення. Ро-ботодавець скоріше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники навпаки зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві. Оче-видно, у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосуєть-ся захисту прав працівників. Профком повинен виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні фор-ми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохо-чення для окремих категорій працівників підприємства: пра-цівників основних підрозділів, допоміжних (наприклад, ремонтних працівників), робітників, службовців, для праців-ників окремих структурних підрозділів. Застосовується та-кож заохочення за досягнення спеціальних показників, на-приклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових тех-нологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації про-дукції. Питання заохочення працівників тісно пов'язане із преміюванням та оплатою праці. Ці питання розглядаються у відповідній главі підручника.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої тру-дові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 p. (Відомості Верховної Ради України. — 1993. — №52. — Ст. 490) передбачені кваліфікація посад, ранги державних службовців, а також закріплене положення, відпо-відно до якого просування по службі здійснюється шляхом заняття більш високої посади на конкурсній основі. Пере-важним правом на просування по службі користуються дер-жавні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. Порядок формування й організація роботи з кадро-вим резервом регулюється спеціальним положенням, затвер-дженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 p. №853 (із змін. і доп.).

18 жовтня 1999 p. Кабінет Міністрів України затвердив Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій (Праця і зар-плата. — 1999. — №29. — Листопад). На кожну посаду керів-ника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводить-ся відповідна робота згідно із затвердженими індивідуаль-ними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 p. №167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.

За особливі трудові заслуги працівники представляють-ся до вищих органів для заохочення, нагородження ордена-ми, медалями, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються влас-ником або уповноваженим ним органом спільно або за по-годженням з профспілковим комітетом підприємства, уста-нови, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо у законодавстві перед-бачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тобто обмежувати права працівника, то