Моральна шкода в трудовому праві, на думку В.Черданчука, може виникнути внаслідок:

делікту;

невиконання або неналежного виконання контракту, укладеного між робітником і власником або уповноваженим ним органом.

Особливістю і специфікою моральної шкоди в трудовому праві є те, що вона пов’язана як з договірною, так і з позадоговірною відповідальністю. Черданчук В. Заподіяння моральної шкоди як умова відповідальності.// Предпринимательство. Хозяйство. Право. – 2000. – №3. – с.43.

Компенсацію немайнової шкоди потрібно відмежовувати від інших видів компенсацій. Так, п. 1.2 Правил передбачає, що власник відшкодовує потерпілому витрати на медичну та со-ціальну допомогу (додаткове харчування, придбання ліків, спе-ціальний медичний та звичайний догляд, побутове обслугову-вання, протезування, санаторно-курортне лікування, придбан-ня спеціальних засобів пересування тощо). Перелік цих витрат не обмежується. Ці витрати хоча і спрямовані на зменшення негативних наслідків немайнового характеру, але вони відно-сяться до майнової шкоди.

Варто зазначити, що відшкодування моральної шкоди тре-ба розглядати через призму взаємозв'язку потерпілого з тими суспільними умовами, в яких він перебуває. Справедливо вка-зують, що деформація або припинення вказаних відносин внас-лідок каліцтва чи іншого ушкодження здоров'я призводять до глибоких душевних переживань, які безпосередньо не можна виразити в грошовій формі. Але за допомогою грошей якоюсь мірою можна забезпечити потерпілому збереження нинішньо-го соціального стану, способу життя, культурних зв'язків. Саме так слід розв'язувати питання про відшкодування моральної шкоди.

Досить складними є питання щодо визначення розміру ком-пенсації за заподіяну немайнову шкоду.

В.Черданчук пропонує проект Методики визначення власником підприємства, організації і установи або уповноваженим ним органом моральної шкоди, заподіяної працівникові. Розмір презюмованої моральної шкоди пропонується визначати за формулою:

Р = 12МС·НД,

де МС – максимальна санкція за тотожний кримінальний злочин (в роках), НД – неоподатковуваний мінімум доходів громадян. Черданчук В. До питання про методику визначення розміру відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові.// Підприємництво. Господарство. Право. – 2000. – №5. – с.46.

Власник або уповноважений ним орган повинен мати право виходити за межі встановленого розміру компенсації за мораль-ну шкоду. На наш погляд, в разі недосягнення згоди між сторо-нами про розмір відшкодуваної моральної шкоди це питання має розглядатися судом. Будь-яких обмежень щодо розміру відшкодування моральної шкоди не повинно бути. Розглядаючи справу, суд мусить враховувати такі важливі обставини, як оцін-ка потерпілим втраченого блага, ступінь його морального страж-дання та членів сім'ї й інші обставини, які характеризують рівень заподіяної моральної шкоди.

Треба зазначити, що цивільне законодавство, регулюючи питання захисту честі, гідності та ділової репутації в порядку ст. 7 ЦК, не обмежує відшкодування моральної шкоди будь-якою фіксованою сумою. Тому, на наш погляд, в разі відшкодування моральної шкоди при заподіянні ушкодження здоров'ю розмір відшкодування не повинен обмежуватись. Так, В.Черданчук виходить із загальноцивілістичного розуміння моральної шкоди. Черданчук В. К вопросу о размере возмещения морального вреда в трудовом праве.// Предпринимательство. Хозяйство. Право. – 1999. – №11. – с.34-39.

Моральна шкода – це інститут цивільного права, який, на думку В.Черданчука, має міжгалузевий характер і властивий іншим галузям права: трудовому, кримінально-процесуальному, адміністративному, господарському. Черданчук В. Щодо визначення поняття моральної шкоди в трудовому праві.// Предпринимательство. Хозяйство. Право. – 2000. – №9. – с.50.

Водночас, В.Черданчук зазначає, що відшкодування моральної шкоди в трудовому праві має певну специфіку. Строк позовної давності, зокрема, встановлений ст. 233 КЗпП. Черданчук В. Возмещение морального вреда в трудовом праве.// Предпринимательство. Хозяйство. Право. – 1999. – №10. – с.50.

Аналізуючи досвід англо-американської системи права, ви-діляють три основні підходи до відшкодування шкоди: концеп-туальний, особистісний, функціональний.

При концептуальному підході проводиться аналогія з май-новою шкодою. Прибічники цього підходу вважають, що життя людини є такою самою цінністю, як і майно, тому будь-яка ча-стина тіла має об'єктивну цінність, а в разі її ушкодження або втрати вона підлягає відшкодуванню. Практикою вироблена спе-цифічна «тарифна система», відповідно до якої розмір відшко-дування залежить від тяжкості каліцтва.

Особистісний підхід полягає у тому, що глибина переживан-ня заподіяного ушкодженням здоров'я, залежить від особливос-тей індивіда. Компенсація визначається для того, щоб певною мірою компенсувати втрату щастя і можливість насолоджувати-ся життям.

Функціональний підхід передбачає неможливість визначити «цінність» щастя, а тому суд має призначити позивачеві відпо-відну суму.

При розв'язанні питання про відшкодування шкоди, запо-діяної ушкодженням здоров'я, рішення виносяться з певною ча-сткою умовності, оскільки критерії визначення навіть при відшко-дуванні майнової шкоди не мають своєї наукової методології.

Якщо ж у людини ушкоджується здоров'я або порушуються будь-які функції організму, шкода оцінюється в процентному співвідношенні і відповідно до цього — в грошах. Проте у кож-ному конкретному випадку допускається неточність (умовність) розміру відшкодування шкоди.

При визначенні розміру компенсації заподіяної моральної шкоди суди мають керуватися суспільною оцінкою фактичних обставин, котрі викликали дискомфорт, а не суб'єктивним сприйняттям цього факту самим потерпілим. Така позиція уяв-ляється правильною, оскільки складність цієї проблеми поля-гає у тому, що моральна шкода, заподіяна ушкодженням здо-ров'я, має об'єктивні критерії.

Підставою для відшко-дування повинен служити сам факт заподіяння моральної шко-ди незалежно від того, чи є втрачена працездатність стійкою.

Нинішня редакція ст. 12 Закону України «Про охорону праці» під моральною втратою потерпілого визнає страждання, заподі-яне працівникові внаслідок фізичного або психічного впливу, яке спричинило погіршення або позбавлення можливості реа-лізації працівником своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими