В умовах безробіття і неповної зайнятості можливості зай-нятості жінок обмежені, а їх трудова діяльність розглядається як конкуруюча з чоловічою. Коли кількість робочих місць для всіх значно обмежена, рівність можливостей за ознакою статі залишається благочестивим побажанням.

Принцип договірного характеру праці. Законодавство про працю визначає, що трудові відносини виникають за взаємною згодою сторін. Трудовий договір, за допомогою якого оформ-люються трудові відносини, одночасно є і регулятором цих відносин, оскільки договором визначаються умови застосуван-ня праці, взаємні права і обов'язки.

Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовим договором визнається угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною осо-бою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, а друга сторона — виплачувати йому заробітну плату і забезпечу-вати необхідні умови праці.

За допомогою такої угоди між працівником і підприємством, установою, організацією чи фізичною особою здійснюється інди-відуальна конкретизація основних конституційних прав і обо-в'язків. Абстрактні трудові права і обов'язки перетворюються в конкретні права і обов'язки працівника в трудових правовідно-синах.

Стаття 22 КЗпП забороняє необгрунтовану відмову в прий-нятті на роботу. Кожному працівнику забезпечується можливість працювати за спеціальністю і кваліфікацією, що відповідає ста-ну його здоров'я і фізичним здібностям. Але право на одержан-ня роботи не означає, що така робота надається без врахування суспільних потреб. При реалізації цього права власники під-приємств, установ, організацій, уповноважені ними органи чи

фізичні особи можуть враховувати інтереси трудових колективів, що вже склалися, і навіть в разі потреби в робочій силі можуть відмовити працівнику у прийомі на роботу.

Абсолютної свободи при виборі конкретного робочого місця немає. Ступінь відносної свободи залежить перш за все від того, які можливості надає держава кожній особі при виборі роботи. Лише в окремих випадках, визначених законом, власники підприємств, установ, організацій або уповноважені ним орга-ни зобов'язані укласти трудовий договір з працівником, а відмова в цьому може бути оскаржена в суд. Такі випадки перелічені в ч. 2 ст. 232 КЗпП.

В інших випадках відмова власника або уповноваженого ним органу в прийнятті на роботу не створює для працівника права на позов щодо підприємства, установи, організації, які відмо-вили в прийнятті на роботу, навіть за умови, що працівник відпо-відає вимогам, що ставляться до нього за цією роботою.

Принцип визначеності трудової функції. Трудова діяльність людини має відповідати її індивідуальним якостям. Нахили лю-дини, навіть такої, яка вже сформувалась, завжди ширше ви-мог певної професії. Тому, маючи певну здатність, людина може оволодіти декількома професіями, мати різну ступінь кваліфі-кації. Але для того щоб набути кваліфікацію, вимагаються певні суспільно необхідні витрати праці по кожній спеціальності.

Таким чином, процесу матеріального виробництва в су-спільстві передує підготовка робочої сили, що здійснюється спеціальною освітою з професіональним навчанням. Освічена, професійно підготовлена людина краще сприймає нову інфор-мацію, ефективніше застосовує нові засоби виробництва. За допомогою освіти нагромаджується «людський» капітал, який сприяє економічному розвиткові.

У молоді, яка не має професійної освіти, майже відсутні шанси потрапити на виробництво. Саме професійна освіта за-безпечує одержання громадянами робітничої професії відпові-дно до їх покликань, інтересів, здібностей, підвищення їх ви-робничої кваліфікації. Вона є одним із гарантів соціальної ста-більності суспільства.

У підвищенні рівня освіти і кваліфікації міститься й потен-ціально важливий резерв зростання продуктивності і якості праці. Науково-технічний прогрес неухильно вимагає поглиб-лення професіоналізму. Він, по-перше, ставить якісно нові вимоги до змісту і методів професійного навчання; по-друге, ви-магає нових спеціальностей, які б вбирали в себе знання і на-вики нових професій і спеціальностей; по-третє, потребує ство-рення розвинутої і чіткої системи перепідготовки працівників.

Встановлення професії, кваліфікації, спеціальності або по-сади при укладенні трудового договору є встановленням трудо-вої функції працівника. Умова про трудову функцію, що вико-нуватиметься працівником, становить фундамент трудового до-говору, який не може вважатись укладеним, якщо сторони не домовляться щодо професії, спеціальності, кваліфікації або по-сади. Потреба визначення трудової функції обумовлена суспіль-ним розподілом праці, який характеризується різними видами робіт, що повинні виконуватись підприємствами, установами, організаціями, виходячи з поставлених перед ними завдань.

Встановлення професії, кваліфікації, спеціальності або по-сади при укладенні трудового договору не є довільним. Держа-ва визначає переліки посад, професій і спеціальностей, необ-хідних для народного господарства, за допомогою затверджен-ня тарифно-кваліфікаційних довідників для робітників, Єдиної номенклатури службовців, Кваліфікаційного довідника посад службовців.

Трудова функція, що встановлюється при укладенні трудо-вого договору, має відповідати професійним знанням, що є у працівника. Це може підтверджуватись документами про здо-буту професію, спеціальність, кваліфікацію. Такий документ свідчить про те, що працівник атестований відповідно до існу-ючих правил. У той же час підвищення технічного рівня вироб-ництва, впровадження у сферу управління обчислювальної тех-ніки, автоматизованих систем вимагають від працівника не тільки професіональних і кваліфікаційних даних, а й ділових якостей, здатності творчо виконувати обумовлену трудову фун-кцію. Саме тому трудова діяльність стала чинником всебічного розвитку особистості кожного члена суспільства.

Принцип стабільності трудових відносин. Працівники укла-дають трудовий договір для того, щоб мати постійне джерело засобів для існування себе і своєї сім'ї. Тому вони зацікавлені в тому, щоб їх відносини з підприємством, установою, організа-цією, з якими вони уклали трудовий договір, були тривалими і стабільними. В тривалості і стабільності трудових відносин про-являється гарантія зайнятості працюючих.

Тривалість зв'язку працівника з підприємством, установою, організацією сприяє підвищенню продуктивності праці даного працівника, розвиває його трудову і творчу активність.

Проте стабільність трудових відносин не означає довічне прикріплення працівника до підприємства. В період економіч-ної кризи стабільність зайнятості є однією з основних проблем законодавства