Якщо підприємство приватне, то працю власника на своє-му підприємстві взагалі можна було б виключити із сфери правового регулювання праці, оскільки в цьому разі втрачається сама мета правового регулювання. Тільки роздуми юридичної техніки і потреба в організаційній простоті, бажання уніфіку-вати правове регулювання диктують вибір варіанта, при якому на власника приватного підприємства, що працює на своєму підприємстві поряд з найманими працівниками, поширюється законодавство про працю.

Якщо ж власників підприємства декілька, то виникає по-треба в правовому регулюванні трудових відносин працівників-власників зі створюваними ними підприємством і уповноваже-ним власниками органом. Працівник-власник також потребує захисту від своїх партнерів. Очевидно, що у даному разі немає потреби в такому ступені захисту, який держава зобов'язана забезпечити найманому працівнику, бо працівник-власник має можливість захищати свої інтереси, беручи участь у зборах влас-ників підприємства. Стаття 3 КЗпП встановлює, що законо-давство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Особливості праці членів ко-оперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, праців-ників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зай-нятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надають-ся в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Коли власники підприємства становлять велику групу лю-дей, кожний з них окремо значно менше може впливати на прийняття рішень зборами власників. Чим більше коло влас-ників або доля окремого власника становить малу частину, тим менше такий власник може впливати на прийняття рішення власниками підприємства. Тому в таких умовах трудові відно-сини працівників-власників повинні підпадати під сферу дії трудового законодавства.

Викладені формальні критерії розмежування сфер повної і часткової дії законодавства про працю мають, на наш погляд, ґрунтовну соціально-економічну підставу. Але навряд чи вони можуть бути сприйняті законодавцем у даний час. Усяка ідея до того, як вона буде взята в арсенал законодавця, повинна бути визнана наукою.

Законодавство України в принципі визнає необхідність ди-ференціації праці за критерієм відносин до засобів виробницт-ва. При цьому особливості правового регулювання праці по-винні бути встановлені не тільки щодо членів кооперативів, а й щодо інших працівників, які в складі малих груп є співвласни-ками підприємства (колективного підприємства, товариства з обмеженою відповідальністю, закритого акціонерного товари-ства, командитного, повного товариства).

Держава як власник засобів виробництва має право широ-ко втручатись у трудові відносини підприємств загальнодер-жавної власності. Тим більше потребує встановлення особли-востей правового регулювання праця державних службовців. Разом з тим ст. 9 Закону України від 16 грудня 1993 р. «Про державну службу» із сфери дії цього Закону повністю виключає Президента України, Голову Верховної Ради і його заступників, голів постійних комісій Верховної Ради та їх заступників, на-родних депутатів, Голову і членів Конституційного Суду, Голо-ву і членів Верховного Суду України, Голову і суддів Вищого арбітражного суду, Генерального прокурора України та його заступників. На трудові відносини інших державних службовців, крім вказаних вище, загальне законодавство про працю поши-рюється у частині, що не суперечить Закону України «Про дер-жавну службу».

Змінами, внесеними до ст. 7 КЗпП Законом України від 15 грудня 1993 p., виключені як критерії диференціації трудо-вого законодавства галузеві особливості умов праці. У зв'язку з цим регулювання робочого часу і часу відпочинку на транс-порті, на підприємствах і організаціях зв'язку здійснюється за-гальним законодавством про працю. Але це не перешкоджає включати в колективні договори і угоди положення, які в ме-жах законодавства регулюватимуть відповідні питання у цих галузях.

Стаття 7 КЗпП встановлює такий критерій диференціації трудового права, як особливі природні географічні і геологічні умови. Пунктом 1 ст. 6 Закону України від 15 лютого 1995 р. «Про статус гірських населених пунктів України» встановлю-ються пільги в оплаті праці для осіб, які працюють у гірських районах. На виконання цього Закону Кабінет Міністрів Украї-ни постановою від 11 серпня 1995 р. № 648 визначив, що на підприємствах, розташованих на території гірських районів, та-рифні ставки і посадові оклади працівників передбачаються

генеральною, галузевими та регіональними угодами як мі-німальні гарантії, а також Кабінетом Міністрів України або ін-шим органом за його дорученням підвищуються на 25 відсотків.

Наступним критерієм диференціації трудового права, що визначений ст. 7 КЗпП, є підвищений ризик для здоров'я. Для працівників, які зайняті на роботах з шкідливими і важкими умовами, передбачено низку пільг щодо тривалості робочого часу, часу відпочинку, нормування праці, її оплати тощо. Пе-редбачено також пільги при пенсійному забезпеченні таких робітників і службовців.

Істотне практичне значення має і такий критерій диферен-ціації трудових відносин, як можливість укладення з працівни-ками контрактів. Частина 3 ст. 21 КЗпП встановлює, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Термін «законодавство» в даному разі вживається в розумінні, що зас-тосування контракту при оформленні трудових відносин може передбачатись не тільки законами, а й підзаконними норма-тивними актами.

Зміст нормативних актів, якими передбачена можливість застосування контракту, дозволяє зробити висновок, що зако-нодавець не завжди намагається знаходити будь-які об'єктивні підстави, які б обґрунтували необхідність укладення контрактів. Дозвіл укладати контракти з працівниками товарної біржі,