На нашу думку, диференціація правового регулювання праці шляхом дозволу укладати трудові контракти повинна допуска-тись у разі виконання працівниками особливо значущих трудо-вих функцій, таких як державні службовці високого рангу, ке-рівники державних підприємств. Саме зміст ч. З ст. 21 КЗпП дає підстави стверджувати, що сторони контракту можуть за своїм розсудом при спільній згоді встановлювати для себе пра-ва і брати обов'язки. Виходячи з принципу добровільності офор-млення трудових відносин, сторони можуть досягнути угоди про різні види договору — трудовий договір чи контракт — навіть тоді, коли сфера застосування контракту на певну кате-горію працівників не поширюється. Тим більше контракт може застосовуватись на підприємствах з новими формами організації та оплати праці — на орендних, акціонерних, кооператив-них і спільних підприємствах, в господарських товариствах, на приватних підприємствах, тобто там, де суб'єкти мають більшу самостійність в питаннях організації та стимулювання праці.

Важливою умовою диференціації правового регулювання є також соціально-демографічні ознаки працівника. І хоч в ст. 2 КЗпП зазначається, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів та релігійних переконань, держава одночасно встановлює додаткові гарантії працездатним грома-дянам у працездатному віці, що потребують соціального захис-ту. До таких громадян відносяться жінки, які мають дітей віком до шести років або дітей-інвалідів, а одинокі матері — при на-явності дитини віком до чотирнадцяти років; молодь, яка за-кінчила середню загальноосвітню школу, професійні навчально-виховні заклади; воїни-інтернаціоналісти; особи перед пенсійного віку та деякі інші категорії працюючих.

У трудовому праві деяких зарубіжних країн використо-вується такий критерій для диференціації правового регу-лювання праці як розмір підприємства, тобто кількість пра-цівників на підприємстві. Уявляється доцільним обговорити можливість встановлення такого критерію і в законодавстві України. Згідно з п. 1 ст. 2 Закону України "Про підприєм-ства в Україні" (в ред. Закону України від 4 лютого 1998 p.) в Україні можуть діяти підприємства таких видів: приватне підприємство, засноване на власності фізичної особи; колек-тивне підприємство, засноване на власності трудового колек-тиву підприємства; господарське товариство; підприємство, засноване на власності об'єднання громадян; комунальне підприємство, засноване на власності відповідної територі-альної громади; державне підприємство, засноване на дер-жавній власності, в тому числі казенне підприємство. Є істотна різниця в реальному режимі праці на малому підприємстві, на якому працюють 3—5 чоловік, а у окремої особи це може бути і один працівник. Невже і тут потрібне укладення колек-тивного договору і т. ін.?

У зарубіжному трудовому праві спостерігається загаль-на тенденція до зменшення диференціації, нівелювання її стандартів. Це стосується, наприклад, уніфікації норм, що ре-гулюють найману працю в промисловості та в сільському господарстві, працівників приватних і державних (націона-лізованих) підприємств. Навпаки, спостерігається процес збли-ження, уніфікації правового статусу працівників залежно від галузі виробництва, виду власності, між робітниками і служ-бовцями. Одночасно з тенденцією до нівелювання правового статусу різних категорій найманих працівників у зарубіж-ному трудовому праві виявляються, особливо останнім ча-сом, тенденції до посилення деяких видів диференціації. Йдеть-ся, наприклад, про спеціальну регламентацію типових трудо-вих договорів тимчасових працівників, частково зайнятих, надомників і т. ін.

Разом з тим праця таких суб'єктів, як державні служ-бовці вимагає якогось більш спеціального регулювання. Адже це досить специфічна сфера, тому потрібно відобразити в законодавстві підвищений рівень соціальної відповідальності таких працівників. Мабуть, саме для цієї категорії доцільно ввести обов'язкове укладення контракту? Разом з тим, на-певно, доцільно впорядкувати перелік посад, які відносяться до державних службовців, оскільки останнім часом він не-обгрунтовано розширяється.

На думку професора Р.З. Лівшиця, особливості регулю-вання праці деяких категорій працівників обумовлюються як об'єктивними чинниками (умови праці), так і суб'єктив-ними (особистість працівника). Об'єктивні чинники — форма власності, умови і характер праці, природнокліматичні умо-ви; суб'єктивні чинники — стать, вік, стан здоров'я праців-ника, його професія. Автор вважає, що диференціація полягає в різному рівні трудових прав, причому така відмінність може поляга-ти лише в підвищенні загального рівня, а не в його зниженні. Відступ від загального рівня допускається тільки в бік підви-щення.

Однак з такою думкою навряд чи можна погодитися. Існу-ють деякі правила, пов'язані, наприклад, з можливістю займа-ти посаду державного службовця, посаду судді (так, згідно з ст. 126 Конституцією України суддя звільняється від посади органом, який його обрав або призначив, у разі досягнення суддею 65 років), з встановленням додаткових підстав при-пинення трудового договору для окремих категорій праців-ників за певних умов (статті 7, 37, 41 КЗпП, п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мінюстиції, Мінфіну України від 28 червня 1993 p. №43, п. б Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 верес-ня 1974 р. "Про умови праці тимчасових робітників і служ-бовців" та ін.), спеціальною дисциплінарною відповідальні-стю деяких категорій працівників (наприклад, працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, по-ложеннями та іншими актами законодавства про працю), укладенням строкового трудового договору у випадках, пе-редбачених законодавством тощо.

Відмінність диференціації правового регулювання праці від дискримінації працівників.

Диференціацію правового регулювання праці потрібно відрізняти від дискримінації працівників. У чинному КЗпП України не вказується на заборону дискримінації, тобто сам термін не вживається. Однак у ч. 2 ст. 22 КЗпП міститься дуже важлива норма, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлен-ня прямих