вер-статів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості тру-дящих;
за необхідності виконання вантажно-розванта-жувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
для продовження роботи при нез'явленні пра-цівника, який заступає, коли робота не допускає пе-рерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.
Статтею 63 КЗпП передбачені випадки заборони залучення до надурочних робіт. Зокрема, до наду-рочних робіт забороняється залучати:
1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (стаття 176 КЗпП);
осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192 КЗпП);
працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відри-ву від виробництва, в дні занять (стаття 220 КЗпП). Таким чином, навіть при отриманні згоди праців-ників, передбачених у п.1-3 частини першої ст. 63 КЗпП, власник або уповноважений ним орган не має права залучати цих працівників до надурочних робіт.
Законодавством можуть бути передбачені й інші категорії працівників, яких забороняється залучати до надурочних робіт. Так, наприклад, відповідно до ст. 186-1 КЗпП до надурочних робіт, незважаючи на згоду, не можуть бути залучені також батьки (опі-куни, піклувальники), які виховують дітей у віці до 3-х років без матерів чи у випадку тривалого ліку-вання матері у лікувальній установі (ст. 1861 КЗпП).
Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотир-надцяти років або дитину-інваліда, можуть залуча-тись до надурочних робіт лише за їх згодою (стаття 177 КЗпП).
Залучення інвалідів до надурочних робіт можли-ве лише за їх згодою і за умови, що це не супере-чить медичним рекомендаціям (стаття 172 КЗпП).
Відповідно до ст. 64 КЗпП надурочні роботи мо-жуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації.
Кодекс законів про працю також передбачає гра-ничні норми застосування надурочних робіт. Над-урочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
Від надурочних робіт необхідно відрізняти і та-кий вид подовженої тривалості праці, як ненормований робочий день — особливий режим праці певних категорій працівників, який встановлюється у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує робо-ту понад нормальну тривалість робочого часу, при цьому виконана робота не вважається надурочною.
Категорії працівників, для яких може бути засто-сований режим ненормованого робочого дня, а також порядок залучення до роботи на таких умовах були викладені у Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затвердженій наказом Мінпраці та соціальної по-літики України від 10 жовтня 1997 р. № 7, але ці Рекомендації досі не зареєстровані у Міністерстві юстиції, отже вони не мають сили нормативно-пра-вового акта.
Список професій і посад, на яких може застосо-вуватися ненормований робочий день, може визначаються у колективному договорі.
Від надурочних робіт і роботи з ненормованим робочим днем відрізняються також чергування.
Чер-гування — це перебування працівника на підпри-ємстві, в установі, організації в неробочий час (по закінченні робочого дня, в вихідні та святкові дні), мета якого — оперативне вирішення невідкладних організаційних чи виробничих питань, які не вхо-дять до повноважень працівника відповідно до тру-дового договору.
Постанова Секретаріату ВЦРПС «Про чергування на підприємствах і в установах» від 2 квітня 1954 р. передбачала, що залучати працівника до чергування можливо лише за погодженням з профспілковим ор-ганом не частіше одного разу на місяць. При цьому тривалість чергування не повинна перевищувати нормальної тривалості робочого дня. Компенсуватися чергування повинно наданням відгулу тієї ж трива-лості, що і чергування, протягом найближчих десяти днів.
Проте в сучасних умовах на підприємствах та в організаціях дедалі частіше виникає необхідність у чергових, які б оперативно вирішували питання, що належать чи ні до їхніх трудових обов'язків. Тому на підприємствах, в установах і організаціях вводять відповідні посади, згідно з якими до обов'язків пра-цівників входить і чергування.
Облік робочого часу у таких умовах повинен вес-ти власник або уповноважений ним орган з метою надання у подальшому додаткової відпустки, відпо-відної відпрацьованому додатково часу тривалості.
Напередодні святкових і неробочих днів, передба-чених у ст. 73 КЗпП, тривалість роботи працівників (крім працівників, зазначених у статті 51 КЗпП) ско-рочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні відповідно до ст. 53 КЗпП. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.
2. Режим робочого часу та його види
Під режимом робочого часу розуміється установлений зако-нодавством або локальним нормативно-правовим актом порядок розподілу і використання робочого часу протягом доби, тижня, інших календарних періодів.
Елементами режиму робочого часу є такі:
час початку і закінчення роботи;
час і тривалість перерв;
тривалість і правила чергування змін.
Слід розрізняти режим робочого часу працівників і режим роботи підприємства. Зокрема підприємство може працювати у цілодобовому режимі, а працівники — за змінами.
Окрім того, може встановлюватися єдиний режим робочого часу (для всіх працівників підприємства), а також індивідуальний режим — для окремих працівників.
Розрізняють також загальні й спеціальні режими.
До загальних режимів належать п'ятиденний тиждень і шес-тиденний тиждень. За загальним правилом, встановленим у за-конодавстві, в Україні установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При цьому тривалість що-денної роботи визначається у правилах внутрішнього трудового розпорядку або графіках змінності, які затверджує роботодавець за погодженням з виборним профспілковим органом. На тих підприємствах, де за характером виробництва та умовами робо-ти запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним,