За змістом трудові правовідносини поділяють на матеріальні, процедурні й процесуальні. Матеріальні правовідносини виникають у результаті дії матеріальних норм трудового права, зміст яких становлять суб'єктивні права та обов'язки стосовно оплати праці, надання відпусток, заохочення працівників. Процедурні правовідносини виникають у зв'язку з реалізацією норм щодо процедури оформлення прийняття працівника на роботу, його переведення та звільнення, притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку, процедури утворення первинної профспілкової організації на підприємстві, утворення виборного органу профспілки тощо. Процесуальні правовідносини виникають у процесі розгляду індивідуальних трудових спорів, діяльності примирної комісії, трудового арбітражу при вирішенні колективного трудового спору тощо.

РОЗДІЛ 2.

ПРАЦІВНИКИ ЯК СУБ'ЄКТИ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

2.1. Поняття та особливості трудової правосуб’єктності працівника

Працівник набуває статусу суб'єкта трудових правовідносин з моменту укладення трудового договору. Як уже зазначалося, трудове право регулює працю найманих працівників. Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. [7] найманий працівник — це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Отже, трудовий договір — відправна юридична позиція для визначення правового статусу працівника.

Як сторона трудових правовідносин працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. В науці трудового права поширене розуміння правосуб'єктності як такої, що містить у собі три елементи: правоздатність, наявність конкретних прав та обов'язків на підставі дії закону та дієздатність [11, c. 64]. З такої концепції випливає, що трудова правоздатність і дієздатність виникають в особи одночасно з настанням певного віку. Водночас П.Д. Пилипенко у своєму монографічному дослідженні доходить висновку, що правоздатність особи, у тому числі й трудова, як здатність мати права та обов'язки виникає з моменту народження, отже, правосуб'єктність у трудових правовідносинах означає тільки дієздатність [19, c. 143].

Трудова правосуб'єктність має певні особливості. По-перше, згідно з трудовим законодавством працівник повинен здійснювати роботу особисто і не має права передоручати її іншим особам, тобто у трудовій сфері щодо виконання певної трудової функції працівник не може діяти через опікуна чи іншого представника. По-друге, фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб'єктності, а про наявність останньої може йтися лише тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. Ця здатність відображається в юридичному аспекті у таких юридичних фактах, як "стан здоров'я" та "вік" особи. По-третє, крім фізичної здатності до систематичної праці, трудову правосуб'єктність характеризує вольовий критерій, тобто здатність особи усвідомлювати свої дії та керувати ними, відповідно не може бути суб'єктом трудових правовідносин особа, визнана судом недієздатною. Поєднання цих критеріїв і відображається у моменті виникнення трудової правосуб'єктності.

У законодавстві передбачено загальні вимоги для набуття трудової правосуб'єктності, а також встановлено особливості правового статусу працівників залежно від віку, стану здоров'я, статі, рівня освіти, наявності вченого ступеня або вченого звання, наявності громадянства, родинних зв'язків, наявності судимості.

Згідно з трудовим законодавством за загальним правилом трудова правосуб'єктність працівників виникає з 16 років. Зі згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів з 14 років у порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України [2].

Правовий статус неповнолітніх працівників, а такими вони вважаються до досягнення 18-річного віку (ст. 187 КЗпП), у цілому прирівнюється до правового статусу повнолітніх працівників, проте є певні обмеження. Зокрема, обов'язковою умовою прийняття на роботу неповнолітнього є його попередній медичний огляд (ст. 191 КЗпП). Другим обмеженням є те, що батьки або особа, що їх замінює, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору, у тому числі й строкового, з неповнолітнім працівником, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Третім обмеженням є заборона залучення неповнолітніх до робіт із шкідливими, небезпечними і важкими умовами праці, а також до підземних робіт (ст. 190 КЗпП), до роботи у нічний час, надурочних робіт, у вихідні дні (ст. 192 КЗпП), а також забороняється укладати договір про повну матеріальну відповідальність з неповнолітнім працівником (ст. 135-1 КЗпП). Все це свідчить, що трудова дієздатність неповнолітніх працівників є обмеженою, вона залежить від волевиявлення і дій інших осіб, а тому слід вважати, що трудова дієздатність у повному обсязі виникає з настанням повноліття — досягненням працівником 18-річного віку. Слід погодитися з думкою П.Д. Пилипенка, що така норма має бути встановлена у новому Трудовому кодексі України [19, c. 148-149]. В іншому неповнолітні працівники мають низку гарантій — право на скорочений робочий час, право на більш тривалу відпустку (31 календарний день) у зручний для них час, їм можуть бути знижені норми виробітку тощо.

За загальним правилом трудова правосуб'єктність не має граничного вікового обмеження, тобто трудове законодавство України не передбачає такої підстави для звільнення з роботи як досягнення певного граничного віку. Більше того, Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших осіб похилого