Працівникам, для яких встановлений підсумований облік робочого часу, щотижневі дні відпочинку можуть встанов-люватися в різні дні тижня відповідно до графіків змінності.

Слід підкреслити, що у західних країнах значно пошире-ний підсумований облік робочого часу. При цьому має місце гнучкий розподіл робочого часу протягом облікового періо-ду (місяця, кварталу, року), тобто мобільний режим праці. Такий режим може бути зафіксований в індивідуальному трудовому договорі, що нашим законодавством не передбачено. При укладенні трудового договору узгоджується тиж-нева, місячна, квартальна чи річна тривалість робочого часу, яка може змінюватися за розсудом наймача в межах вста-новленого максимуму протягом облікового періоду. Є й інший варіант. У трудовому договорі не встановлюється конкретна тривалість робочого часу. Передбачається лише, що наймач вправі залучати працівника "за викликом" у разі необхідності з зазначенням або без зазначення тривалості робочого дня. У цьому випадку заробітна плата залежить від фактично відпрацьованих годин.

До недавнього часу нові режими робочого часу не пе-редбачалися законодавством, а іноді були закріплені спочат-ку в правилах внутрішнього трудового розпорядку, а пізніше – в колективному договорі. Сьогодні мобільні графіки ре-жиму робочого часу передбачені законодавством Франції, ФРН, Бельгії.

ВИСНОВКИ

В результаті проведення лосліджень прийшлося до наступних висновків.

1. Правове регулювання робочого часу здійснюється на рівні законів, підзаконних нормативно-правових актів, колективно-договірного регулювання умов праці та угодою сторін трудового договору. На мою думку не зовсім чітко розкрито поняття неповного робочого часу (ст. 56 КЗпП). У сучасних умовах, коли погіршилося фінансове становище підприємств, має місце спад виробництва, встановлення неповного робочого часу можливе не тільки з ініціативи працівника, а й з ініціативи власника підприємства, установи, організації. Встановлення неповного робочого часу в цьому випадку є для працівників зміною істотних умов праці, оскільки як правило знижується розмір оплати праці. Якщо працівник не згодний працювати в режимі неповного робочого часу, трудовий договір з ним припиняється за п.6 ст. 36 КЗпП. Багато працівників не погоджуються на такі умови. Тому на мою думку працівнику, який працює в цих умовах, повинні виплачуватись компенсаційні виплати. Їх може виплачувати державна служба зайнятості або ж профспілкові організації.

Тому, на мою думку, потрібно внести зміни до ст.56 КЗпП.

2. Основним завданням нормативно-правових актів, що регулюють поняття робочого часу є прагнення до поліпшення умов праці працівників. Законодавством України про працю надурочною лишається лише робота, до виконання якої власник або уповноважений ним органзалучає працівників у виняткових випадках, передбачених законодавством і ч.3 ст.62 КЗпП. Тобто, якщо працівник добровільно бажає працювати понад встановлену тривалість робочого дня, така робота не вважається надурочною і не оплачується. На мою думку надурочна робота повинна носити добровільний характер і лише у випадках встановлених законом може бути обов’язковою. Регулювання надурочної роботи має бути більш гнучким і ефективним. І ще на мою думку надурочні роботи мають компенсуватись не тільки підвищеною оплатою, а в деяких випадках і за певних умов надурочні роботи можуть бути компенсовані відгулом.

3. Ринкові перетворення, що відбуваються у нашій країні об’єктивно потребують вдосконалення правового забезпечення трудових відносин найманої праці. Підсумований облік робочого часу має більшу перспективу для подальшого розвитку. Тому що він передбачає гнучкий розподіл робочого часу протягом облікового періоду, тобто мобільний режим праці. Такий режим має бути зафіксований в трудовому договорі. При укладенні трудового договору узгоджується тиднева, місячна, квартальна чи річна тривалістьробочого часу, яка може змінюватись за розсудом наймача в межах встановленого максимуму протягом облікового періоду.

Взагалі сьогодні на Заходіспостерігається тенденція до індивідуалізації та персоналізації режимів праці. Це важлива риса сучасного виробництва, саме вона буде відзначати застосування обочої сили в ХХ ст., коли будуть враховуватися вік, сімейний стан, психіка, особисті схильності тощо працівника. Саме це відповідає інтересам працюючих та дасть змогу підвищити продуктивність праці. За цим – майбутнє.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Конституція України // Київ: Агентство „Книга пам’яті України”, 1996 р. – ст. 43-45.

Кодекс Законів про працю // Кодекс законів про працю з постатейними матеріалами / Відп. ред. В.М.Вакуленко, О.П. Товстенко, - К.: Юрінком Інтер.

Болотіна Н.Б. Робочий час // Трудове право України. К.: Т-во „Знання”, КОО, 2000 р. – с. 252-266.

Грузінова Л.П. Робочий час та час відпочинку // Трудове право України: Навч. повібник для студ. вищ. навч. закл. – К.: МАУП, 2003 – ч.3, с. 3-16.

Пилипенко П.Д. Правове регулювання робочого часу // Трудове право України. Академічний курс: підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. – К.: Концерн „Видавничий Дім „Ін Юре”, 2004 р. – с.269-284.

Прокопенко В.І. Робочий час // Трудове право України: Підручник, - Харків: Консум, 1998 р., с.272-280.

Бойко М.Д. Робочий час і час відпочинку. // Трудове право України. Навч. посібник. – К.: Олан, 2002 р., с. 247-252.