заробітної плати, оскільки працівнику на випадок простою гарантується хоча б частина заробітку;
порівняно із чинним законодавством відміняється святковий день 2
травня;
відміняється положення про компенсацію роботи у вихідний день у
грошовій формі у подвійному розмірі, що є безперечним погіршенням прав
працівника;
збільшується тривалість основної відпустки для працівників
вугільної, металургійної, електроенергетичної промисловості - до 28 днів,
працівникам освіти - 56 днів, державним службовцям - 30 днів. За роботу з
шкідливими та важкими умовами праці надається додаткова щорічна
відпустка до 35 днів. Така ж відпустка надається за роботу, пов'язану з
підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням.
Передбачається надання заохочувальних відпусток тривалістю до 7 днів;
до переліку дисциплінарних стягнень за порушення трудової
дисципліни, крім чинних догани та звільнення, додається зауваження,
щоправда не зрозумілим є його значення та порядок застосування - важко
уявити вихід наказу роботодавця про зауваження робітнику;
16) щодо вирішення індивідуальних трудових спорів, вилучається
положення про відшкодування моральної шкоди працівнику, у разі
порушення його прав. Мова йде про відшкодування моральних збитків за
необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Крім того, вилучається
положення про обов'язковий розгляд у судах спорів, пов'язаних із відмовою
у прийнятті на роботу молодих спеціалістів, вагітних жінок, жінок з дітьми, віком до трьох років, вибраних працівників після закінчення строку їх повноважень;
17) пропонуються цілком задовільні норми щодо вирішення колективних трудових спорів, які вже знайшли відображення у спеціальному законодавстві. Серйозне нарікання викликає положення, яке передбачає тимчасове припинення трудових відносин під час законного страйку, оскільки це призводить до погіршення матеріального та соціального становища працівників, які на законних підставах вимагають задоволення своїх прав;
положення щодо соціального партнерства та колективних трудових
відносин значно розширені порівняно із чинним КЗпПУ, проте не в повній
мірі відображають чинне правове регулювання, передбачене ЗУ "Про
колективні договори та угоди". Зокрема це стосується визначення сторін
соціального партнерства та колективно-трудових відносин, сфери дії та
взаємозв'язку між колективними угодами різних рівнів і колективними
договорами, порядку укладення колективних угод;
передбачаються обмеження в оплаті праці та праві на збереження
робочого місця для працівників, що працюють за сумісництвом. Такі
обмеження навряд чи справедливі, оскільки одночасна праця на декількох
робочих місцях стає досить поширеним явищем, враховуючи об'єктивні
труднощі у забезпеченні зайнятості повний робочий день;
зберігається система спрощеного звільнення для працівників, які
працюють за сезонними контрактами;
21) встановлюються особливості регулювання трудових відносин на малих підприємства, розмір яких обмежується 14 працівниками. Такі підприємства звільняються від соціальних зобов'язань працевлаштовувати соціально незахищених працівників та інвалідів. Суб'єкт малого підприємництва має ширші можливості щодо звільнення працівника за власною ініціативою, щодо встановлення власного режиму роботи, включаючи роботу у вихідні та святкові дні;
22) заслуговують на увагу положення щодо надомної праці, якою забезпечуються соціально незахищені громадяни та інваліди із збереженням, передбачених кодексом, соціальних гарантій.
Щодо працевлаштування інвалідів варто відзначити позитивно відмови від встановлення точних квот нормативів працевлаштування інвалідів. Такі нормативи повинні встановлюватись в залежності від рівня зайнятості інвалідів у відповідні періоди, а також враховувати інтереси роботодавців, на яких покладається зобов'язання створювати робочі місця для інвалідів.
Варто зазначити, що даний проект Трудового кодексу значною мірою дублює положення чинного трудового законодавства, пропонуючи часто досить вдалі редакційні зміни. Разом із тим варто зазначити, що задекларовані у вступній частині кодексу права та гарантії працівникам при подальшій деталізації не забезпечуються і права працівників погіршуються в багатьох питаннях.
В подальшому доопрацюванні проекту Трудового кодексу №1038 -1, слід враховувати положення проекту В.І. Коновалюка щодо визначення прав працівників, механізмів уникнення масового звільнення працівників, відпусток, регулювання надомної праці та трудових відносин у сфері малого підприємництва, а також працевлаштування інвалідів[7, 34].
Висновок
Аналізуючи вище написане слід сказати, що українська держава давно дозріла для прийняття і впровадження в дію нового Трудового кодексу, запровадження доцільно нових норм трудового характеру, які стимулюватимуть працівників та роботодавців до сумлінного виконання своїх обов’язків. Проте проекти, які на даний момент обговорюються органами державної влади є дещо недосконалими і потребують корекціїї.
Залишається тільки надіятися на те, що наші органи влади стимулюють свої сили на корегування і нарешті приймуть новий Трудовий кодекс України, якій відповідатиме реальній ситуації в країні і допоможе нашим громадянам почувати себе впевнено на трудовій ниві.
Трудовий кодекс повинен стати єдиним систематизованим нормативно-правовим актом, який повинен об’єднати всі норми трудового законодавства, які охоплюватимуть усі відносини трудового характеру, а також ті відносини, які передують і походять від них.
Список використаної літератури
Конституція України., в-во Право, К.: 1996 . с - 54.
Науково-практичний коментар до законодавства України про працю/ Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. – 4-те вид., допов. Та переробл. – К.: Видавництво А. С. К. , 2003. – 1024с. – ( Нормативні документи та коментарі)
Бару М. На шляху до нового Трудового кодексу України // Право Укріїни 1995 - № 5 - 17.
Жернаков В. Новий погляд на систему трудового права України. // Право України. 1999.- № 11 - 141.
Карпенко Д. Хуторян Н. Правові проблеми загальної частини проекту Кодексу України