встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на

працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки число

нормативних положень колдоговорів різко зростає. Це пояснюється

розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин, зростанням

ролі локального регулювання. Нормативні умови діють протягом усього

21

терміну, на який укладається колективний договір.

Зобов'язальні умови колективного договору являють собою конкретні

зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб'єктів-

виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання і

завершуються виконанням. У ст. 7 Закону України "Про колективні договори

і угоди" міститься зразковий перелік питань, згідно з якими до договору

можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. Цей перелік носить

рекомендаційний характер. У колективному договорі встановлюються,

зокрема, зобов'язання відносно:

- змін в організації виробництва і праці (скорочення чисельності або штату

працівників; переведення підприємства на багатозмінний режим роботи

або на неповний робочий час);

- забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створення нових

робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між двома

працівниками з неповним робочим часом);

- нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів

заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних й інших заохочувальних

виплат;

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, встановлення

частково оплачуваних .відпусток для жінок, котрі мають дітей, на більш

тривалі терміни, ніж передбачено законодавством; встановлення

заводських пенсій, допомог);

- участь трудового колективу в формуванні й розподілі прибутку (якщо це

передбачене статутом підприємства);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (наприклад,

конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);

- умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів захисту здоров'я

працівників; встановлення підвищеної компенсації потерпілому при

отриманні травми на виробництві);

, 22

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного

обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділення коштів

на житлове будівництво, оплата медичної страховки для працівників

підприємства);

- гарантій діяльності виборних членів профспілкової або іншої

представницької організації працівників (наприклад, членів ради

трудового колективу, ради підприємства);

- умов регулювання фондів оплати праці, встановлення

міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним

законодавством і угодами, гарантії та пільги.

За критерієм фінансування всі зобов'язання у колективному договорі

поділяються на такі, що- вимагають витрачання додаткових коштів від

роботодавця, і на такі, що не вимагають фінансування, а стосуються

організації праці, її вдосконалення. Як засвідчує практика, сьогодні

здебільшого перша група зобов'язань роботодавцями не виконується,

причина називається одна - економічна криза. У таких умовах не виконується

не тільки додаткове соціально-економічне стимулювання, а й основні

обов'язки роботодавця, котрі випливають в усякому разі з трудових договорів

з конкретними працівниками.

Організаційні умови пов'язані з регламентацією порядку укладення,

зміни і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії

колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і

доповнень, відповідальність за порушення і невиконання колдоговору).

Згідно ст. 13 КЗпП зміст колективного договору визначається

сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін

щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин,

зокрема:

9 23

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів

заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій

та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні

прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено

статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного об-

слуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких

організацій трудящих;

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення

міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним

законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Стаття, надає право сторонам колективного договору включати в

договір тільки такі умови, виконання яких перебуває в їх компетенції. Це

банальне положення є дуже актуальним для сучасної правової і соціально-

економічної реальності. Невинятковим стали видання міністерствами і

відомствами нормативний актів, що виходять за межі їх компетенції.

Очевидно, законодавець побоявся поширення подібної практики і спеціально

зазначив, що сторони колективного договору при його укладенні не мають

права виходи за межі своєї компетенції.

» 24

1.4. Контроль за виконанням колективного договору і види

відповідальності за невиконання його зобов'язань.

На осіб, які представляють сторони колективного договору й

ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення

договору, угоди або навмисно порушили строк переговорів, або не

забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки,

накладається штраф у розмірі до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів

громадян, вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнен-

ня з посади. Ці ж особи, винні в порушенні, невиконанні зобов'язань за

колективним договором, угодою, несуть адміністративну відповідальність у

вигляді штрафу в розмірі до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів

громадян, а також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з

посади. Ці ж особи, винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення

колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективного

договору, угоди, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають

штрафу в розмірі до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

На вимогу профспілки або іншого уповноваженого трудовим

колективом органу власник зобов'язаний вжити заходів, передбачених

законодавством, до керівника, з вини якого порушуються або не

виконуються зобов'язання щодо колективного договору, угоди.

Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником або

уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці,

вчинення дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани або

звільнення з роботи. Статтею 45 КЗпП передбачено також, що на вимогу

профспілкового органу, який-за дорученням трудового колективу підписав

колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен

розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути його із

займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує

25

зобов'язань за колективним договором.

Матеріальна відповідальність полягає у зобов'язанні працівника

відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству невиконанням зобов'язань за

колективним договором.

Кримінальна відповідальність полягає у покаранні працівника за

порушення зобов'язань по колективному договору в разі, коли таке

порушення створює склад кримінального злочину.

У Законі України «Про колективні договори і угоди» закріплено також

обов'язок сторін, які підписали колективний договір, щорічно, в строки,

передбачені колективним договором, звітувати про його виконання.