кошика".

Тактику оборони трудящі та їх профспілки застосовують у відповідь на

довільні санкції підприємців або як реакцію на урядові соціальні заходи.

Таким чином, колективні договори сприяють підвищенню життєвого

рівня трудящих мас. Але в оцінці колективних договорів необхідний

різносторонній підхід. Слід акцентувати увагу на їх реальному значенні,

оскільки вони виступають не тільки як засіб соціально-економічної боротьби, а

й як тормоз цієї боротьби, обмежуючи її або навіть підкоряючи інтересам

підприємців.

В принципі підприємці завжди проти колективних договорів. Тільки під

тиском трудящих та їх профспілок вони змушені їх укладати, намагаючись при

цьому пристосувати їх до своїх інтересів.

Одночасно, слід відзначити і двоякість колективних договорів, бо саме за

їх допомогою не тільки завойовуються соціально-економічні вигоди для

трудящих, а й обмежується економічна влада підприємця. Але й підприємці

одержали певні вигоди від укладення колективних договорів. Стабілізується

виробничий процес, збільшуються прибутки. Тому укладення колективного

договору можна розглядати як досягнення соціального перемир'я на певний

строк в боротьбі, що триває. Укладення колективного договору не становить

досягнення миру, бо виробничі та життєві умови постійно змінюються. Це

ставить перед трудящими і профспілками завдання вимагати встановлення

відповідних умов праці і життя.

б

Колективний договір не скрізь був однаковим і мав одне і те ж

походження. Іноді саме підприємці намагались впровадити його, щоб змінити

тарифи, нав'язані профспілками, які, незважаючи на протидію підприємців,

примусили прийняти загальну фіксацію заробітної плати.

В усіх випадках при проведенні колективних переговорів важливе

значення має страйк або можливість його проведення. Для трудящих та їх

представницьких організацій завжди повинна існувати можливість страйку, бо

саме під його загрозою можна добитися від підприємців певних поступок. При

відсутності такої можливості трудящі стають беззахисними перед

підприємцями.

Отже колективний договір є і надалі залишається основним документом

локальної дії на підприємствах. Укладення колективного договору значною

мірою сприяє регулюванню виробничих і трудових відносин, підвищенню

ефективності виробництва та зміцненню дисципліни, поліпшенню умов та

охорони праці, посиленню соціального захисту трудящих та їх сімей,

пом'якшує соціально-економічну напругу в умовах переходу до ринку.

1.2 Загальна характеристика міжнародних правових норм, що регулюють

порядок укладення колективних договорів

Міжнародними правовими нормами досить докладно урегульовані

питання ведення переговорів і укладення колективних договорів. Так, ст. 4

Конвенції 1949 р. № 98 передбачено, що „там, де це необхідно, вживаються

заходи, що відповідають умовам країни, з метою заохочення і сприяння

повному розвитку переговорів на добровільних засадах між підприємцями або

організаціями підприємців, з одного боку, і організаціями трудящих, з другого

боку, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних

договорів".

Рекомендацією 1951 р. № 91 колективним договором визнається „будь-

яка письмова угода щодо умов праці та найму, що укладається, з одного боку,

7

між підприємцем, групою підприємців або однією чи декількома організаціями

підприємців і, з другого боку, однією чи декількома представницькими

організаціями трудящих або, в разі відсутності таких організацій,

представниками самих трудящих, які належним чином обрані і уповноважені

відповідно до законодавства країни".

Рекомендація далі вказує на обставини, що випливають з колективних

договорів, умови поширення їх дії не тільки на тих, хто підписав їх, і на

необхідність відповідної процедури колективного договору. Умови трудових

договорів, які протирічать колективному договору, повинні вважатись

недійсними і автоматично замінятись відповідними положеннями колективного

договору.

В 60-ті роки було прийнято ряд актів, що відносились до певних аспектів

трудових відносин, які могли впливати на колективні переговори. Серед них —

Рекомендація 1960 р. № 113 про співробітництво в галузевому і національному

масштабі, в § 2 якої зазначалось, що „консультації і співробітництво не повинні

порушувати ні свободи об'єднання, ні права організацій підприємців і

трудящих, у тому числі їх права на колективні переговори"; Рекомендація 1967

р. № 129 про зв'язки на підприємстві, в п.З § 15 якої вміщено положення, що

надана адміністрацією інформація, „коли йдеться про питання, що є предметом

переговорів між підприємцем і трудящими або їх представниками на

підприємстві або предметом колективного договору...", повинна ясно вказувати

на це; Рекомендація 1967 р. № 130 про розгляд скарг, де в § 5 вказується: „В тих

випадках, коли процедура розгляду скарг встановлюється колективним

договором; учасників такого договору необхідно заохочувати до включення в

нього положення про те, що протягом дії даного договору вони сприятимуть

врегулюванню скарг у рамках передбаченої процедури і намагатимуться

утримуватися від усяких дій, які здатні утруднити ефективне застосування

передбаченої процедури".

Пряме відношення до сприяння веденню колективних переговорів має

Рекомендація 1978 р. № 158 про регулювання питань праці, в п.2 § 5 якої

вказано, що компетентні органи, які займаються регулюванням питань праці,

8

повинні „надавати послуги організаціям підприємців і трудящих... з метою

сприяння регулюванню умов зайнятості шляхом колективних переговорів". Ці

компетентні органи „повинні брати участь у визначенні і застосуванні таких

заходів, які можуть бути потрібними для забезпечення вільного здійснення

підприємствами і трудящими права на об'єднання" (§ 7); „повинні бути

наявними програми регулювання питань праці, спрямовані на створення і

збереження трудових відносин, які сприяють поступовому поліпшенню умов

праці та трудового життя і в яких визнається право на організацію і ведення

колективних переговорів" (п.1 § 8); компетентні органи повинні „сприяти в

поліпшенні трудових відносин шляхом створення або зміцнення

консультативних служб для підприємств, організацій підприємств і організацій

трудящих, які звертаються за такими послугами" (п.2 § 8), вони повинні також

сприяти повному розвитку і використанню механізму добровільних переговорів

(§ 9). Відповідно до § 10 цього акта органи по регулюванню питань праці

повинні „надавати за погодженням із зацікавленими організаціями підприємців

і трудящих примирчі та посередницькі послуги, що відповідають національним

умовам".

Нарешті, на 67-й сесії МОП в червні 1981 р. були прийняті Конвенція і

Рекомендація про сприяння колективним переговорам — результат

багаторічної роботи МОП в цій галузі. Як визначено в п. І ст. 1 цієї Конвенції,

вона поширюється на всі галузі економічної діяльності, за винятком державної

служби, збройних сил та поліції, відносно яких „національне законодавство,

правила або практика можуть встановлювати особливі способи застосування"

положень Конвенції.

Відповідно