(положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній

організації. Ці умови можна поділити на чотири види: інформаційні,

нормативні, зобов'язальні й організаційні.

Інформаційні умови містять норми централізованого законодавства, а

також колективних угод більш високого рівня - Генеральної, галузевої,

регіональної угод. Такі умови, будучи перенесені до колективного договору

конкретного підприємства не набирають тут додаткової юридичної сили. Разом

з тим, їх роль не треба зменшувати, оскільки одні й ті ж питання регулюються

значною кількістю джерел, а при цьому в колективному договорі не може бути

знижений рівень соціальних гарантій. Тому, логічно вплітаючись у нормативну

тканину колективного договору інформаційні умови забезпечують цілісність

змісту з конкретного питання.

Нормативні умови колективного договору — це локальні норми права,

14"

встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на

працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки число

нормативних положень колдоговорів різко зростає. Це пояснюється

розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин, зростанням

ролі локального регулювання. Нормативні умови діють протягом усього

терміну, на який укладається колективний договір.

Зобов'язальні умови колективного договору являють собою конкретні

зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб'єктів-виконавців,

відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання і завершуються

виконанням. У ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди"

міститься зразковий перелік питань, згідно з якими до договору можуть

включатися взаємні зобов'язання сторін. Цей перелік носить рекомендаційний

характер. У колективному договорі встановлюються, зокрема, зобов'язання

відносно:—

змін в організації виробництва і праці (скорочення чисельності або

штату працівників; переведення підприємства на багатозмінний режим роботи

або на неповний робочий час);—

забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створення нових

робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між двома працівниками з

неповним робочим часом);—

нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів

заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних й інших заохочувальних

виплат;—

встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, встановлення

частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі мають дітей, на більш тривалі

терміни, ніж передбачено законодавством; встановлення заводських пенсій,

допомог); ,—

участь трудового колективу в формуванні й розподілі прибутку (якщо

це передбачене статутом підприємства);—

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (наприклад,

конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);

15—

умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів захисту здоров'я

працівників; встановлення підвищеної компенсації потерпілому при отриманні

травми на виробництві);—

забезпечення житлово-побутового, культурного, [медичного

обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділення коштів на

житлове будівництво, оплата медичної страховки для працівників

підприємства);—

гарантій діяльності виборних членів профспілкової або іншої

представницької організації працівників (наприклад, членів ради трудового

колективу, ради підприємства);—

умов регулювання фондів оплати праці встановлення

міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним

законодавством і угодами, гарантії та пільги.

Отже, як бачимо, за критерієм фінансування всі зобов'язання у

колективному договорі поділяються на такі, що вимагають витрачання

додаткових коштів від роботодавця, і на такі, що не вимагають фінансування, а

стосуються організації праці її вдосконалення. Як засвідчує практика, сьогодні

здебільшого перша група зобов'язань роботодавцями не виконується, причина

називається одна — економічна криза у таких умовах не виконується не тільки

додаткове соціально-економічне стимулювання, а й основні обов'язки

роботодавця, котрі випливають в усякому разі з трудових договорів з

конкретними працівниками.

16

3. Колективні переговори та порядок укладення колективного договору

3.1 Колективні переговори

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні

переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не

раніше ніж за 3 місяці до закінчення терміну дії колективного договору. Інша

сторона протягом 7 днів зобов'язана почати переговори. Процедура ведення

колективних переговорів, механізм вирішення розбіжностей, що виникають у

ході переговорів, регламентуються статтями 10, 11 Закону України "Про

колективні договори і угоди". Право на ведення колективних переговорів

уперше закріплено Законом від 1 липня 1993 р. і відповідно до норм

Міжнародної Організації Праці (Конвенція МОП №154 про сприяння

колективним переговорам, рат. 1981 р.). Це правило є однією з найважливіших

гарантій забезпечення соціального партнерства.

Потрібно відмітити, що в законодавстві України відсутня норма, якою б

покладався обов'язок почати переговори на яку-небудь із сторін. На практиці це

привело до того, що на державних підприємствах робота з підготовки

колективного договору часто запізнюється, а на приватних підприємствах

колективні договори, як правило, не укладаються. На останніх часто відсутня

профспілкова організація, а працівники в умовах зростаючого безробіття,

цінуючи своє робоче місце, не порушують питання про укладення

колективного договору. Власник же по суті, будьмо відверті, не зацікавлений в

укладенні колективного договору. Все це в результаті веде до обмеження прав

працівників. Офіційно встановлено перевірками, що непоодинокі випадки, коли

профспілкові комітети не ініціюють укладення нових договорів і не

пролонгують раніше укладені. Виходить так, що на папері договори нібито є, а

насправді від них ніякої користі (Праця і зарплата. - 1998. - №24. - С. 15).

У зарубіжних країнах, де діяльність профспілок активна і законодавче

оформлена, можливо і немає необхідності в законодавчому закріпленні

обов'язку про початок переговорів. В Україні ринкові відносини перебувають

17

лише в стадії становлення, тому доцільно встановити таку норму. Незважаючи

на те, що із значення захисної і представницької функції профспілок логічно

випливає, що саме профспілка повинна виступити ініціатором переговорів,

обов'язок почати переговори, думається, повинен бути покладений на власника

(роботодавця). Роботодавець відповідає за організацію праці на підприємстві,

тому саме він повинен нести відповідальність за належне нормативне

забезпечення трудового процесу. У такому разі роботодавця можна притягнути

до відповідальності за порушення цієї норми.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати робочій комісії,

яка створюється сторонами для підготовки проекту колективного договору, всю

інформацію, необхідну, для визначення змісту колективного договору.

Учаснику переговорів підписують зобов'язання про не розголошування даних,

що становлять державну або комерційну таємницю.

Закон передбачає примирні процедури для урегулювання розбіжностей:

складання протоколу розбіжностей, створення примирної комісії, право

звернення до посередника за вибором сторін. У разі недосягнення угоди і після

таких заходів, допускається організація і проведення страйків у порядку, що не

суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог профспілки

можуть провести у встановленому