у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру знань,

о

місця проживання. [2]

Таким чином, законодавство України забороняє дискримінацію в

трудових відносинах за ознаками статі, віку, раси, національності, політичних

та релігійних переконань тощо. Цей принцип на перший погляд є очевидним, і

немов би не повинен викликати сумнівів. І в той же час заборона жінкам

виконувати важку чи шкідливу роботу, коли жінка є єдиним годувальником

сім'ї, при відсутності інших видів трудової діяльності, при можливості і

бажанні жінки виконувати важку роботу і одержувати пристойну заробітну

плату, фактично є дискримінацією за ознаками статі, що закріплена в законі.

Але люди нерівні в здібностях використання наданих їм можливостей.

Саме це й обумовлює нерівність людей, коли при рівних умовах один може

виконати роботу значно більшого обсягу, ніж інший, і відповідно одержати

більш високу винагороду.

Важливим чинником рівності є надання жінкам однакової з чоловіками

можливості брати участь в економічному і соціальному житті, усунення*

17

дискримінації в усіх аспектах трудової діяльності. Нерівність за ознакою статі

обумовлена материнською функцією жінки і фізіологічними особливостями її

організму. Ці особливості визначають характер її обов'язків у побуті.

Урівняння жінки з чоловіком у суспільному виробництві зовсім не

означає, що жінка повинна виконувати важку «чоловічу» роботу. Мова повинна

йти не про рівність у продуктивності праці, тривалості роботи, розмірі оплати.

Жінкам мають бути надані найбільш сприятливі умови для реалізації права на

працю. ,

Рівність в наданні можливостей жінкам у порівнянні з чоловіками

повинна забезпечити держава шляхом повного визнання в законодавстві і на

практиці рівності тієї ролі, яку чоловіки і жінки виконують у суспільстві в

поєднанні з сімейними обов'язками. Але жодних змін від тих часів, коли щодня

необхідно було дякувати партії та уряду за турботу, жінки України так і не

дочекалися. Кабінет Міністрів України постановою від 28 липня 1992 р. № 431

затвердив довгострокову програму поліпшення становища жінок, сім'ї, охорони

материнства і дитинства. Хоча в цій постанові є розділи «Поліпшення

становища жінок у сфері виробництва» та «Поліпшення умов життя сімей з

дітьми. Підвищення престижу сім'ї», в ній не визначено системи пріоритетів,

кінцевої і проміжних цілей, не передбачено фінансового та організаційного

забезпечення. Тому жінки дуже вдало назвали цю постанову «торішнім

букетом». Сучасний світ, вважають вони, створено відповідно до інтересів і

прагнень чоловіків, а існують жінки в світі «чоловічої цивілізації».

В умовах безробіття і неповної зайнятості можливості зайнятості жінок

обмежені, а їх трудова діяльність розглядається як конкуруюча з чоловічою.

Коли кількість робочих місць для всіх значно обмежена, рівність можливостей

за ознакою статі залишається' благочестивим побажанням.

Принцип договірного характеру праці. Законодавство про працю

визначає, що трудові відносини виникають за взаємною згодою сторін.

Трудовий договір, за допомогою якого оформлюються трудові відносини,

одночасно є і регулятором цих відносин, оскільки договором визначаються

18

умови застосування праці, взаємні права і обов'язки.

Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовим договором визнається угода між

працівником і власником підприємства, установи, організації або

уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник

зобов'язується виконувати роботу, а друга сторона — виплачувати йому

заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці.

За допомогою такої угоди між працівником і підприємством, установою,

організацією чи фізичною особою здійснюється індивідуальна конкретизація

основних конституційних прав і обов'язків. Абстрактні трудові права і

обов'язки перетворюються "на конкретні права і обов'язки працівника в

трудових правовідносинах.

Стаття 22 КЗпП забороняє необгрунтовану відмову в прийнятті на

роботу. Кожному працівнику забезпечується можливість працювати за

«

спеціальністю і кваліфікацією, що відповідає стану його здоров'я і фізичним

здібностям. Але право на одержання роботи не означає, що така робота

надається без врахування суспільних потреб. При реалізації цього права

власники „підприємств, установ, організацій, уповноважені ними органи ; чи

фізичні особи можуть враховувати інтереси трудових колективів, що вже

склалися, і навіть в разі потреби в робочій силі можуть відмовити працівнику у

прийомі на роботу.

Абсолютної свободи при виборі конкретного робочого місця немає.

Ступінь відносної свободи залежить перш за все від того, які можливості надає

держава кожній особі при виборі роботи. Лише в окремих випадках,

визначених законом, власники підприємств, установ, організацій або

уповноважені ним органи зобов'язані укласти трудовий договір з працівником,

а відмова в цьому може бути оскаржена в суд. Такі випадки перелічені в ч. 2 ст.

232 КЗпП.

В інших випадках відмова власника або уповноваженого ним органу в

прийнятті на роботу не створювала для працівника права на звернення до суду.

Це питання вирішив Пленум Верховного Суду України постановою № 15 від 25

19

травня 1998 р., якою внесені доповнення до п. 6 постанови від 6 листопада 1992

р. «Про практику розгляду судами трудових спорів». Пленум визначив, що

суди повинні розглядати позови про укладення трудових договорів також осіб,

які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч

гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП України.

Таким чином, у судовому порядку може бути оскаржений будь-який

випадок безпідставної відмови в прийнятті на роботу осіб, з якими власник не

зобов'язаний був і не захотів укладати трудовий договір. Між тим, п. 6

постанови Пленуму Верховного Суду України передбачає випадки

безпосереднього розгляду судами позовів про укладення трудових договорів.

Зрозуміло, що при наявності у працівника права на укладення трудового дого-

вору відмова в його укладенні може викликати пред'явлення позову., оскільки

порушено суб'єктивне право працівника. Коли ж на власника або

уповноважений ним орган законом не покладається обов'язок прийняти

громадянина на роботу, він оскаржує протиправні з його точки зору дії певної

особи. [4;ст. 213]

20

1.3. Принципи, які визначають умови праці та управління

виробництвом.

Оптимальне поєднання централізованого і локального правового

регулювання - ще один з основних принципів трудового права України. Він

визначає порядок та умови встановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових і

пов'язаних з ними правовідносин. Його зміст зводиться до того, що основні

гарантії захисту трудових прав учасників трудових правовідносин встановлю-

ються законами і підзаконними актами,