сторони визначають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому

централізованими нормами, самостійно. При цьому локальне

правовстановлення не повинне виходити за межі і суперечити стандартам,

визначеним для нього централізовано.

Незважаючи на те, що в умовах ринкової економіки спостерігається

й

тенденція до розширення сфери локального регулювання, не варто думати, що з

часом потреба у централізованому регулюванні праці цілком відпаде, тобто, що

цей принцип трудового права не є перспективним. Держава продовжуватиме

виконувати свою функцію гаранта основних трудових прав громадян, тому

відповідний мінімум таких гарантій визначатиметься як у Конституції, так і в

Кодексі законів про працю та інших нормативних актах. Крім того, сфера

локального регулювання — це, переважно, власне трудові відносини: трудовий

договір, робочий час, час відпочинку, трудова дисципліна тощо. Інші ж

інститути трудового права:, працевлаштування, нагляд і контроль за дотри-

манням трудового законодавства, вирішення трудових спорів — традиційно і

справедливо вважаються ділянками централізованого правового забезпечення.

Отже, специфіка цього принципу полягає в тому, що повнота правового

регулювання забезпечується завдяки оптимальному поєднанню як

централізованого, так і локального правовстановлення.

Цей принцип дуже виразно виділяє трудове право з-поміж інших галузей

вітчизняного права, в тому числі — й галузей приватноправового спрямування.

Локальна нормотворчість властива для багатьох галузей права

21

(адміністративного, земельного, аграрного, цивільного), проте там вона

допускається як виняток і не впливає суттєво на загальний стан правового

забезпечення відповідних суспільних відносин. У трудовому праві це фактично

такий же напрям встановлення умов праці, як і централізовані правові приписи.

При цьому, якщо для деяких інших галузей права (адміністративного)

сфера локального правовстановлення визначається територіальними ознаками

(місто, район), то за трудовим правом локальними вважаються норми, прийняті

безпосередньо на підприємствах самими ж учасниками трудових

правовідносин.

Локальна правотворчість у сфері трудового права відбувається переважно

для конкретизації централізованих норм щодо умов І відповідних підприємств,

установ, організацій. Самі ці централізовані норми вже є своєрідною базою для

видання на їх основі ? локальних правил. І фактично, такі централізовані норми

не можуть самостійно регулювати трудові відносини. Тобто локальні норми

ніби логічно доповнюють' загальні правила, які отримують регулятивні

властивості тільки завдяки поєднанню централізованого і локального

правовстановлення.[5; ст. 29]

Інший варіант локальної нормотворчості полягає у забезпеченні

додаткових правових гарантій найманих працівників за І рахунок прийняття

локальної норми, яка передбачає інші правила регулювання трудових відносин,

аніж ті, що встановлені централізованою нормою.

Тут існує дві можливості такого локального правовстановлення. Перша,

це коли у самій централізованій нормі міститься правило, яке допускає з метою

поліпшення правового становища працівників того чи іншого підприємства,

прийняти локальну норму, яка б встановлювала більш пільгові умови праці, ніж

передбачаються загальною нормою. Наприклад, згадувана вже ст. 50 КЗпП

України визначає нормальну тривалість робочого часу 40 годин на тиждень.

Дле у частині другій вона передбачає, що підприємства, установи, організації

при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму

тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень.

22

Отже, маючи відповідні економічні можливості, підприємства мають

право обирати для регулювання трудових відносин або централізовану норму,

або ж прийняти для цього своє правило. Головне тут, щоб локальна норма не

погіршувала умови праці порівняно з тими, що гарантуються централізованим

законодавством. Друга можливість прийняття первинної локальної норми

випливає безпосередньо із загальноправового принципу «можна все, що не

заборонено» та ст. 9' Кодексу законів про працю України, якою передбачено,

що підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок

власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством

трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Такі локальні норми

можуть встановлюватися як при укладенні колективних договорів, так і при

прийнятті інших актів локального характеру: правил внутрішнього трудового

розпорядку, положень про оплату праці, про преміювання тощо.

в

У зв'язку зі змінами, що відбуваються у сфері суспільно-трудових

відносин, переходом до ринкової економіки потребують корекції загальні

вимоги щодо суб'єктів локальної нормотворчості. Трудове законодавство, що

було орієнтоване на соціалістичну суспільну організацію праці, передбачає

право ухвалювати локальні норми за власником підприємства, установи,

організації і обов'язковим погодженням (за згодою) з профспілковим органом.

Такий порядок був прийнятним, коли профспілки вважалися незамінним

суб'єктом організації праці на підприємствах. У нинішніх умовах, коли вони на

підприємствах або зовсім відсутні, або ж є декілька профспілок одночасно,

ухвалення локальних правил стає проблематичним. Доводиться приймати такі

норми з порушенням загальних вимог (оскільки за відсутності профспілки ні з

ким погодити її прийняття) або ж зовсім відмовитися від встановлення

^

додаткових умов праці на локальному рівні.

Очевидно, що існують цілком об'єктивні чинники для зміни на

законодавчому рівні загального порядку прийняття локальних норм у сфері

трудового права. Їх повинні приймати самі власники (роботодавці) в особі

органів управління підприємства, як це передбачено у країнах з розвиненою

23

»

ринковою економікою. Участь профспілок при ухваленні локальних норм права

можлива тільки щодо актів договірного характеру (колективних договорів,

угод), а решта - має бути прерогативою самого роботодавця.

Побоювання, що при такій спрощеній процедурі можуть порушуватися

трудові права найманих працівників, не мають достатніх підстав. Адже .КЗпП

України у ст. 9 визначає недійсними умови договорів про працю, якщо вони

погіршують становище працівників.

Принцип оптимального поєднання централізованого і локального

правового регулювання - це одна з важливих засад функціонування у системі

?

права України трудового права як однієї з провідних галузей. [4; ст. 134]

Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці як принцип

трудового права виявляється в тому, що до сфери правового регулювання

трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання

роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади

(або і без їхньої участі), на підставі укладення колективних договорів та угод,

шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень

встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила

регулювання праці. Соціальне партнерство як явище і як принцип трудового

права є новим для вітчизняної правової системи на відміну від правових систем

у країнах з розвиненою ринковою економікою. Відомі на Заході як біпартизм

(США, Канада)