партнерства давно посіли належне місце у сфері колективно-договірного

регулювання трудових відносин. Взаємно погоджуючи інтереси роботодавців

та найманих працівників з питань оплати праці, робочого часу і часу

відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення та ін., соціальні партнери

домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів, погодження інтересів

власників і найманих працівників.

Світовий досвід показує, що одним з найефективніших чинників

урегулювання соціальних протиріч є інститут соціального партнерства,

основною метою якого передбачається врегулювання і вирішення конфліктів,

24

збалансування соціально-економічних інтересів працівників і підприємців. У

суспільних відносинах, що виникають у сфері застосування найманої праці,

формуються різноманітні інтереси, які за своїм змістом можуть не співпадати.

Прослідковуючи процес взаємовідносин між суб'єктами трудового права,

можна узагальнити три групи інтересів: інтереси найманої праці, інтереси

капіталу та інтереси суспільства.

Історично організаціями, що створюються з метою захисту інтересів

найманої праці, є професійні спілки. Проте інтереси працівників можуть

представляти й інші органи чи організації, які будуть ними на те уповноважені.

У колективно-договірному регулюванні профспілки чи інші уповноважені на

представництво органи можуть ефективніше здійснювати захист своїх

інтересів, ніж це робитиме той чи інший працівник.

Інтереси капіталу направлені на максимальне використання кадрового*

потенціалу підприємства, збільшення прибутків, що може досягатися також за

рахунок масових звільнень працівників. Тобто у своїй основі інтереси

найманих працівників і капіталу є об'єктивно протилежними та внутрішньо

суперечливими, тому їх поєднання нерідко веде до конфліктів, що можуть нега-

тивно впливати на розвиток усього суспільства. Держава як єдиний

представник і виразник суспільних інтересів зобов'язана представляти їх у

колективно-договірному регулюванні з метою збереження миру, створення

соціального середовища терпимості та взаєморозуміння. Тому держава

безпосередньо зацікавлена у врегулюванні інтересів найманої праці та капіталу

мирними шляхами.

Сторони соціального партнерства покликані не лише вирішувати

конфліктні ситуації, пов'язані з виробничими, соціально-економічними та

трудовими відносинами, а й попереджувати виникнення випадків, коли може

бути застосована сила як з боку працівників, так і підприємців. З цією метою

практично в усіх державах з розвиненими ринковими відносинами на рівні дер-

жави або безпосередньо підприємств, установ, організацій опрацьовуються

профілактичні заходи впливу та попередження негативних наслідків конфліктів

25

найманої праці та капіталу.

Соціальне партнерство і колективно-договірне регулювання тісно

переплетені, оскільки мають єдині цілі: забезпечення і збереження соціального

миру та ефективне регулювання колективних трудових відносин, тому засади їх

здійснення мають спільні витоки.

В Україні соціальне партнерство здійснюється на національному,

галузевому, регіональному та локальному рівнях. На перших трьох з них

практикуються тристоронні відносини (між об'єднаннями роботодавців,

об'єднаннями трудящих, органами виконавчої влади), а на локальному рівні

колективний договір укладається між роботодавцем і органом, який

представляє найманих працівників.

Інститутами соціального партнерства є проведення його сторонами

консультацій і переговорів, спрямованих на запобігання і розв'язання

колективних трудових спорів, розгляд і вирішення претензій та розбіжностей,

що можуть виникати між сторонами, взаємонадання необхідної інформації

тощо.

Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових

відносин - один з найстаріших принципів трудового права. Цей принцип, як

видно з його назви, передбачає подвійну мету: встановлення єдиних, однакових

умов праці для всіх найманих працівників і водночас диференціацію умов праці

для певних категорій працівників за певних обставин.

Право передбачає застосування однакового масштабу до різних людей.

Тому і трудове право, встановлюючи у своїх нормах єдині для всіх працівників

правила щодо прийому на роботу і звільнення з роботи, робочого часу і часу

відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці, забезпечує всім

громадянам справедливі і рівні можливості заробити собі на життя своєю

працею.

Єдність правового регулювання трудових відносин означає, що норми

трудового права встановлюють високий рівень умов праці, їх повинні

дотримуватись усі роботодавці, що здійснюють найм працівників на підставі

26

трудового договору.

Такі єдині норми поширюються на трудові відносини працівників

державних підприємств, установ, організацій, працівників приватних і

колективних підприємств, а також тих осіб, які працюють за трудовим

договором у фізичних осіб (роботодавців).*

Єдність правового регулювання забезпечується переважно нормами

централізованого рівня. Зокрема, це норми Кодексу законів про працю України,

які носять загальний характер, а також норми спеціальних законів «Про оплату

праці», «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення

колективних трудових спорів (конфліктів)» та ін. [6; ст. 158]

Не менш важливу роль у встановленні єдиних правил використання

найманої праці відіграють підзаконні нормативні акти, якщо вони приймаються

на виконання загальних приписів тих чи інших законів України. Такими

підзаконними актами можуть бути постанови Кабінету Міністрів України, а

також акти Міністерства праці та соціальної політики України. Наприклад,

«Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників» була

затверджена наказом Мінпраці України, Мін'юсту України, Мінсоцзахисту

України від 29 липня 1993 р. № 58.

Та не тільки законами та підзаконними актами досягається єдність

правового регулювання трудових відносин найманих працівників в Україні.

Останнім часом єдині правила у сфері трудових відносин почали приймати і на

договірному рівні. Йдеться насамперед про Генеральну угоду, яка укладається

на тристоронній основі м|ж Кабінетом Міністрів України, об'єднаннями

роботодавців та профспілковими об'єднаннями України. Положення Угоди

діють безпосередньо і поширюються на всіх суб'єктів незалежно від форми

власності і господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали

Генеральну угоду.

Водночас трудове право не може не враховувати об'єктивних обставин,

зумовлених специфікою галузей виробництва, професійними, статевими,

віковими особливостями працівників, місцезнаходженням підприємств тощо,

27

які потребують особливого підходу до правового забезпечення умов праці. Всі

ці обставини в кінцевому підсумку приводять до порушення єдиних правил, що

регулюють застосування праці, і вимагають видання спеціальних норм, які

пристосовують загальні правові приписи до специфічних умов праці.

У юридичній літературі з трудового права визначають три напрями

диференціації, які залежать від: 1) характеру і особливостей виробництва

(галузева, міжгалузева і локальна диференціація); 2) статевих, вікових та інших

особливостей працівників (суб'єктна диференціація); 3) місця розташування

підприємств, установ, організацій (територіальна диференціація).

Усі ці три чинники і зумовлюють прийняття спеціальних норм, які

регламентують особливості трудових відносин державних службовців, суддів,

прокурорських працівників, медичних працівників, працівників освіти, осіб, які

не досягли повноліття, жінок, інвалідів, працівників, які поєднують працю з

навчанням, та ін. Диференціація забезпечується як шляхом прийняття

нормативних актів