Створення профспілок мало своєю метою два завдання: допомогти працівнику не наодинці, а спільними зусиллями, разом з іншими працівниками бути спроможним конкурувати з підприємцями, і усунути конкуренцію між самими працівниками при встановленні індивідуальних умов праці. Тому створення професійних спілок зустріло шалений опір з боку підприємців, які або відмовилися вести переговори зі створюваними організаціями трудящих або погоджувались обговорювати питання з працівниками про умови праці тільки на індивідуальній основі.

Опір підприємців вести колективні переговори з трудящими підкріплювався державною політикою. У світі немає країни, де б не приймались спеціальні обмеження щодо діяльності профспілок, направлені на втручання в сферу їх діяльності та ослаблення їх впливу, на недопущення колективних переговорів.

Але вже на початку 20-го століття, і особливо після закінчення Першої світової війни відношення держав щодо колективних переговорів почало зміцнюватись: спочатку до повільної згоди на дозвіл проведення колективних переговорів, а далі і до адекватного сприяння таким переговорам. В середині 30-х років 20-го століття Міжнародне Бюро Праці в своїй доповіді про колективні угоди відзначило зростаючу важливість колективних угод як елемента соціально-економічної структури сучасного індивідуального суспільства. Рух за регулювання умов праці шляхом ведення колективних переговорів значно зріс після Першої світової війни, і в багатьох країнах колективні угоди є в даний час визнаними методом встановлення умов праці.

Термін "колективні договори" в цей час був вже досить відомим.

Вперше він був застосований подружжям Беатрисою та Сіднеєм Уебб в 1891 році в їх науковій праці "Кооперативний рух у Великобританії".

На сучасному етапі розвитку трудове законодавство багатьох країн допускає боротьбу трудящих і страйки трудящих з метою покращення умов праці саме вході колективних переговорів і укладенні колективних договорів.

Потенційно можлива або реально здійснювана боротьба трудящих і профспілок становить характерну рису сучасних колективних договорів.

Відповідно можна визначити колективний договір як конкретний результат боротьби трудящих та їх профспілок з підприємцями, який фіксується у залежності від співвідношення сил при колективних переговорах, у вигляді загальних положень про умови праці і соціальні права.

Основною метою колективного договору є покращення умов праці, розширення соціальних прав трудящих та їх профспілок. Ведучи боротьбу для досягнення основної мети, трудящі і профспілки застосовують як наступальну, так і оборонну тактику. Наступальна тактика проявляється в тому, що вони виступають ініціаторами укладення нових і переукладення старих колективних договорів. До цього їх примушує погіршення умов праці і життя, безробіття, посилення експлуатації, постійна інфляція і зростання вартості життя.

Таким чином, колективні договори сприяють підвищенню життєвого рівня трудящих мас. Але в оцінці колективних договорів необхідний різносторонній підхід. Необхідно акцентувати увагу на їх реальному значенні, оскільки вони виступають не тільки як засіб соціально-економічної боротьби, але як тормоз цієї боротьби, обмежуючи її або навіть підкоряючи інтересам підприємців.

Одночасно слід відмітити і двоякість колективних договорів, бо саме за їх допомогою не тільки завойовуються соціально-економічні вигоди для трудящих, але й обмежується економічна влада підприємця. Але й підприємці отримали певні вигоди від укладення колективних договорів.

Стабілізується виробничий процес, збільшуються прибутки. Тому укладення колективного договору можна розглядати як досягнення соціального перемир'я на певний строк в боротьбі, що продовжується. Укладення колективного договору не становить досягнення миру, бо виробничі та життєві умови постійно змінюються. Це ставить перед трудящими і профспілками завдання постійно вимагати встановлення відповідних умов праці і життя.

Громадянська війна викликала зміни в регулюванні умов праці. Політика військового комунізму встановила систему централізованого регулювання всього виробництва: умови і порядок оплати праці; її нормування тощо.

Укладення колективних договорів було припинено.

З переходом до нової економічної політики починається другий період в історії розвитку колективних договорів. 2 грудня 1992 року сесія ВУЦВК прийняла Кодекс законів про працю, глава четверта якого присвячена колективному договору. Кодекс вміщував визначення поняття колективного договору як угоди, що укладається професійною спілкою як представником працюючих, з одного боку, і наймачем - з іншого. Цією угодою встановлювалися умови праці та найму для окремих підприємств, установ, організацій, господарств чи групи таких і визначався зміст майбутніх особистих ( трудових ) договорів найму.

Із зміцненням державного сектора народного господарства поступово сфера застосування колективного договору звужувалась. Зменшувалось значення його тарифної частини, оскільки ці питання стали вирішуватись в централізованому порядку.

Після закінчення Великої Вітчизняної війни за пропозицією ВЦРПС Рада Міністрів СРСР 4 лютого 1947 року прийняла постанову "Про укладення колективних договорів на підприємствах". Цією постановою відновлювалась практика укладення колективних договорів на підприємствах, організаціях, радгоспах, МТС. Ці документи не носили нормативного характеру, а були господарсько-політичними угодами, що не створювали джерела трудового права.

У вересні 1965 року в Радянському Союзі було розпочато проведення господарської реформи, що викликало вжиття заходів по підвищенню ролі і значення колективних договорів. Було прийнято ряд постанов, внесені зміни до Кодексу законів про працю, спрямовані на урегулювання порядку укладення колективних договорів, визначення його змісту. За колективним договором було визнано нормативний характер.

Наш вітчизняний досвід регулювання суспільно-трудових відносин свідчить, що чисельні проблеми економічного і суспільного життя можна вирішувати ефективніше, швидше і краще, якщо сили суспільства зорієнтувати не на конфронтацію, а на об'єднання зусиль і творче співробітництво. Адже суспільна мета полягає у досягненні соціальної згоди і прогресу. Конкретною формою такого співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками як системи соціального партнерства має стати проведення переговорів і укладення