Колективні угоди укладаються з тим, щоб допомогти трудовим колективам визначитись при укладенні колективних договорів. Відповідно колективний договір є результатом процесу прийняття рішень між власником або уповноваженим ним органом і представницьким органом трудового колективу.

3. Забезпечення відповідності чинному законодавству правових актів, які ухвалюються та видаються на підприємстві.

Перевіряючи відповідність чинному законодавству проектів наказів, рішень, положень, розпоряджень та інших документів, які пов'язані із застосуванням законодавства про працю і підписуються керівником, юридична служба перш за все з'ясовує, чи керівник має право видавати наказ, ухвалювати рішення (інший правовий документ) з одного питання чи у вирішення передбачених у проекті питань відносяться до компетенції загальних зборів, правління, ради; чи не слід цей документ погодити з профспілковим комітетом; чи враховані пропозиції трудового колективу; чи правильне посилання на ті чи інші закони, нормативні акти.

Якщо документ, який надійшов до юридичної служби, не узгоджений із зацікавленими структурними підрозділами, а у випадках, передбачених законодавством, з профспілковим комітетом або правлінням, радою, то він повинен бути повернутий особі, яка відповідальна за його підготовку з відповідними зауваженнями і пропозиціями. Якщо документ відповідає вимогам чинного законодавства, то він візується.

При перевірці проектів рішень, розпоряджень, наказів про приймання на роботу, про приймання у члени колективного сільськогосподарського підприємства, акціонерного товариства юридична служба, крім умов, які були вказані вище, повинна з'ясувати:

- чи не суперечать чинному законодавству основні і додаткові умови трудового договору, контракту;

- чи відповідає наказ, розпорядження, рішення встановленим формам.

Слід мати на увазі, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ, розпорядження, рішення не були видані ( прийняті), але працівника фактично було допущено до роботи.

У зв'язку з цим юридичній службі необхідно враховувати і пояснювати працівникам кадрових служб, іншим посадовим особам, що трудовий договір вважається укладеним, коли виконання роботи без видання наказу (розпорядження) доручено посадовою особою, яка має право приймати на роботу, або ця робота виконувалась з його відома.

Юридичній службі при перевірці наказів, розпоряджень, рішень про переведення на іншу роботу слід упевнитись у тому, якщо працівника, члена колективного сільськогосподарського підприємства, акціонерного товариства переводять на іншу постійну роботу, чи є його згода на таке переведення, чи ознайомлений він з усіма умовами його праці на новій роботі. Але при цьому слід мати на увазі, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, що не відповідає стану його здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на провадження роботи у нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю.

У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, на весь час простою або на інше підприємство, установу, організацію, але не в тій самі місцевості на строк до одного місяця.

При переведенні на нижче оплачувану роботу внаслідок простою за працівниками, які виконують норми виробітку, зберігається середній заробіток за попередньою роботою, а за працівниками, які не виконують норми або переведені на почасове оплачувану роботу, зберігається їх тарифна ставка (оклад).

При перевірці проектів наказів, розпоряджень, рішень про розірвання трудового договору юридична служба звертає увагу на законність і обґрунтованість звільнення. З цією метою слід перевірити, чи дотриманий встановлений законодавством порядок звільнення працівника, особливо звернути увагу на порядок і обґрунтованість скорочення штату працівників.

Слід зауважити, що про наступне звільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці.

При звільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі. При перевірці наказів про звільнення працівників з ініціативи роботодавця юридична служба повинна звернути увагу на те, чи відповідає формулювання про звільнення, викладене в наказі, формулюванню чинного законодавства.

Юридичній службі при візуванні проектів, рішень про застосування дисциплінарних стягнень слід звернути увагу на те, чи застосовують стягнення, передбачені чинним законодавством, положеннями, статутами, чи не порушені строки для застосування дисциплінарного стягнення.

4. Участь юридичної служби в зміцнені трудової дисципліни.

Юридична служба бере участь у розробці та здійсненні заходів щодо, зміцнення трудової дисципліни. Для цього юридичній службі рекомендується разом із відділом кадрів, бажано за участю громадських організацій, періодично аналізувати дані про порушення трудової дисципліни як по підприємству в цілому, так і по структурних підрозділах, вносити пропозиції про використання правових заходів щодо їх усунення.

Юридичній службі необхідно брати участь у проведенні узагальнень практики застосування на підприємстві норм законодавства до порушників трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку. При цьому рекомендується звертати увагу на вміле поєднання застосування правових заходів із заходами громадського впливу, на необхідність застосування до прогульників та інших порушників трудової дисципліни передбачених законодавством дисциплінарних стягнень.

У