Колективний договір може бути доповнений додатками, про які в загальній формі може бути вказано у тексті колективного договору. Самі додатки оформляються у вигляді відповідних документів.

Як додатки до колективного договору можуть бути: перелік професій і посад з шкідливими умовами праці, які мають право на додаткову відпустку і скорочений робочий день; перелік посад працівників із ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка; список професій із шкідливими умовами праці, які дають право на одержання молока або інших рівноцінних продуктів; норми безкоштовної видачі спецодягу, спецвзугтя та інших засобів індивідуального захисту; перелік професій і посад працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого часу; угода з охорони праці та інші додатки.

Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України від 4 серпня 1995 року як додаток передбачено переліки доплат і надбавок, що мають міжгалузевий характер. Такі доплати встановлюються за суміщення професій (посад), за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за інтенсивність праці працівника, за роботу в нічний час, за керівництво бригадою. Надбавки повинні встановлюватись за високу професійну майстерність, за високі досягнення у праці, за виконання особливо важкої роботи.

При формуванні структури і змісту колективного договору, а також додатків до нього, умови, що включаються, повинні бути вищі порівняно з чинним законодавством про працю. Генеральною, галузевою та регіональною угодами.

Умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством і угодами, є недійсними. Такі умови до колективного договору включатися не повинні.

Одним із нормативних локальних актів, які сьогодні „покликані до життя" сучасного практикою регулювання трудових відносин на підприємстві, є Положення про персонал.

Персонал - це сукупність категорій працівників підприємства, тобто осіб, які мають трудові відносини з підприємством відповідно до трудового договору (контракту), та у зв'язку з цим, різні майнові, функціональні та інші права та обов'язки.

Положенні про персонал визначає стосунки між різними категоріями персоналу. При визначенні змісту цього локального акту необхідно дотримуватись таких умов: по-перше, треба чітко визначити мету прийняття цього акту; по-друге, зміст положення не повинен повторювати зміст законодавства про працю, інших локальних актів підприємства. Виконання першої умови забезпечить ефективність впливу на вказані відносини тому, що визначить зміст норм, які будуть включені до положення та надасть можливість оцінювати досягнення результату. Друга умова виключає можливі протиріччя та сприяє створенню й ефективній дії усієї системи локальних актів підприємства.

Юридична служба повинна брати участь у розробці правових документів з формування колективу бригади, взаємної відповідальності правління, ради, керівництва і бригади.

Правова регламентація кожної з сфер господарської і соціальної діяльності підприємства сприяє встановленню чіткого порядку здійснення управлінських функцій, визначенню не тільки обов'язків, але і відповідальності кожного виконувача.

У необхідних випадках юридичній службі за своєю ініціативою вносити керівництву підприємства пропозиції щодо розробки рішень, наказів, посадових інструкцій, положень, інших правових актів, які направлені на зміцнення трудової дисципліни.

Підготовлений проект нормативного акту підприємства повинен відповідати чинному законодавству, внесеним до нього змінам і доповненням, які при переході до ринкових відносин вносяться постійно.

3. Забезпечення відповідності чинному законодавству правових актів, які ухвалюються на підприємстві

Перевіряючи відповідність чинному законодавству проектів наказів, рішень, положень, розпоряджень та інших документів, які пов'язані із застосуванням законодавства про працю і підписуються керівником, юридична служба перш за все з'ясовує, чи керівник має право видавати наказ, ухвалювати рішення (інший правовий документ) з даного питання чи вирішення передбачених у проекті питань відносяться до компетенції загальних зборів, правління, ради; чи не слід цей документ погодити з профспілковим комітетом; чи враховані пропозиції трудового колективу; чи правильне посилання на ті чи інші закони, нормативні акти.

Якщо документ, який надійшов до юридичної служби, не узгоджений із зацікавленими структурними підрозділами, а у випадках, передбачених законодавством, з профспілковим комітетом або правлінням, радою, то він повинен бути повернутий особі, яка відповідальна за його підготовку з відповідними зауваженнями і пропозиціями. Якщо документ відповідає вимогам чинного законодавства, то він візується. При перевірці проектів рішень, розпоряджень, наказів про приймання на роботу юридична служба, крім умов, які були вказані вище, повинна з'ясувати:

- чи не суперечить чинному законодавству основні і додаткові умови трудового договору, контракту (наприклад, чи обґрунтовано випробування при прийнятті на роботу, чи правильно визначений строк випробовування);

- чи відповідає наказ, розпорядження, рішення встановленим формам.

Слід мати на увазі, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, й коли наказ, розпорядження, рішення не були видані (прийняті), але працівника фактично було допущено до роботи.

У зв'язку з цим юридичній службі необхідно враховувати і пояснювати працівникам кадрових служб, іншим посадовим особам, що трудовий договір вважається укладеним, коли виконання роботи без видання наказу (розпорядження) доручено посадовою особою, яка має право приймати на роботу, або ця робота виконувалась з його відома.

Юридичній службі при перевірці наказів, розпоряджень, рішень про переведення на іншу роботу слід упевнитись в тому, якщо працівника переводять на іншу постійну роботу, чи є його згода на таке переведення, чи ознайомлений він з усіма умовами його праці на новій роботі. Але при цьому слід мати на увазі, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в іншій структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті