У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інш. працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 ст.36 Кодексу законів про працю.

У разі виробничої потреби для підприємства, установи, організації роботодавець має право переводити працівників на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою. Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі чи псування державного або громадського майна та в інших виняткових випадках, а також для заміни відсутності працівника.

Тривалість переведення на іншу роботу для заміни відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року.

Відмова без поважних причин від тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби вважається порушенням трудової дисципліни.

У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же самій місцевості на строк до одного місяця.

При переведенні на нижче оплачувану роботу внаслідок простою за працівниками, які виконують норми виробітку, зберігається середній заробіток за попередньою роботою, а за працівниками, які не виконують норми або переведені на почасове оплачувану роботу, зберігається їх тарифна ставка (оклад).

При простої і в разі тимчасової зміни відсутнього працівника не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи.

При перевірці проектів наказів, розпоряджень, рішень про розірвання трудового договору юридична служба звертає увагу на законність і обгрунтованість звільнення. З цією метою слід перевірити, чи дотриманий встановлений законодавством порядок звільнення працівника, особливо звернути увагу на порядок і обгрунтованість скорочення штату працівників. Слід мати на увазі, що про наступне звільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці.

При звільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене ст.42 КЗпП України.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою в орган з працевлаштування або працевлаштовується самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома органу з працевлаштування про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Працівникам вивільненим з підприємств, установ, організацій, при розірванні трудового договору у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (пункт 1 ст.40) зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більш як три місяці з дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги. Виплата місячної вихідної допомоги і середнього заробітку, що зберігається, проводиться за попереднім місцем роботи. За зазначеними працівниками зберігається безперервний трудовий стаж, якщо перерва після звільнення не перевищила трьох місяців.

Чинне законодавство передбачає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою профкому. Це передбачено ст.43 КЗпП. Ст.431 КЗпП передбачає випадки, коли розірвання трудового договору з ініціативи власника здійснюється без попередньої згоди профкому.

При перевірці наказів про звільнення працівника з ініціативи роботодавця юридична служба повинна звернути увагу на те, чи відповідає формулювання про звільнення, викладене в наказі (розпорядженні, рішенні), формулюванню чинного законодавства; чи є документи, які підтверджують прогул без поважних причин, розпивання спиртних напоїв на робочому місці тощо.

Юридичній службі при візуванні проектів, рішень про застосування дисциплінарних стягнень слід звергати увагу на те, чи застосовують стягнення, передбачені чинним законодавством, положеннями, статутами, чи не пропущені строки для застосування дисциплінарного стягнення.

При звільненні працівників у випадках змін організації виробництва і праці стаття 42 КЗпП передбачає переважне право на залишення на роботі, воно надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем; роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; І

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з