Якщо робота протипоказана працівнику за станом здоров’я працівник також може бути звільнений лише за умови, що протипоказання буде виявлено після укладення трудового договору. У разі, коли медичний висновок про наявність протипоказань вже був на момент укладення трудового договору, працівник підлягає звільненню відповідно до ст.7 і частини п’ятої ст..24 КЗпП.

Законодавство про працю передбачає обов’язок працівника проходити навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці та пожежної безпеки. Якщо працівник ухиляється від виконання зазначених обов’язків або не може отримати задовільну оцінку при перевірці знань, він може бути звільнений.

Для звільнення працівника важливо, щоб неналежне виконання трудових обов’язків було внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я. які свідчать про відсутність вини працівника у неналежному виконанні трудових обов’язків і не може бути підставою для його звільнення за п.3ст.40 КЗпП. Обставини, що свідчать про вину працівника, не може приводитись як аргумент, обгрунтовуючий необхідність звільнення за п.2ст.40 КЗпП. Якщо власник має докази винного неналежного виконання трудових обов’язків працівником, він вправі притягти його до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з роботи.

Особливо широкі можливості для звільнення працівників у зв’язку з невідповідністю посаді, яку він займає, чи роботі, яку він виконує, внаслідок недостатньої кваліфікації, одержує власник при проведенні атестації. Слід , проте врахувати, що якщо рішення про проведення атестації прийнято без законодавчого ґрунтування, то її результати підставою для звільнення з роботи не можуть бути. Працівник має право заперечувати в суді і сам висновок атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді.

Порядок проведення атестації визначається Положенням про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників і інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості та будівництва.

Невідповідність працівника посаді, яку він займає чи виконуваній роботі може проявлятися також у стані здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи. Про невідповідність працівника може свідчити, а потім, може бути підставою для розірвання трудового договору висновок медико-соціальної експертної комісії. Якою працівник визнаний інвалідом і йому рекомендована робота інша, ніж виконувана. Підставою для звільнення є також медичний висновок про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров’я працівника, зобов’язаного відповідно до законодавства проходити періодичні медичні огляди. Ухилення від обов’язкового медичного огляду, яке продовжується після відсторонення від роботи за цією підставою, не дає права власнику для звільнення працівника за п.2 ст.40 КЗпП.

3.3.Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Власник має право розірвати трудовий договір у разі систематичного невиконання працівникам без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше вживалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення

При звільнення працівника за цією підставою слід враховувати, що на працівника покладаються обов’язки, яку є:

складовими його трудової функції;

іншими обов’язками, передбаченими правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Обов’язки, що становлять другу групу наведеної класифікації визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку, що приймаються трудовим колективом підприємств, установ, організацій.

В умовах формування ринку з’явилась потреба у відображенні у місцевих правилах внутрішнього розпорядку тих обов’язків, які раніше не мали практичного значення чи контролювались іншими способами. Зокрема, у правилах внутрішнього розпорядку, прийнятих на підприємствах, установах, організація, слід було б зазначити обов’язок працівників не розголошувати комерційну таємницю, додержуватись встановлених законодавством чи відповідно до нього обмежень на роботу за сумісництвом. Ми звернули тут увагу н ці дві обов’язки з тієї причини, що вони виходять за межі робочого часу, внаслідок чого можлива постановка питання, наскільки коректно визнавати їх трудовими обов’язками працівників. Закріплення їх у правилах внутрішнього розпорядку дає можливість за порушення цих обов’язків вживати заходів дисциплінарної відповідальності аж до звільнення.

Підставою для розірвання трудового договору є систематичне невиконання працівником трудових обов’язків. Систематично порушуючи трудову дисципліну були визнані працівники, що мали дисциплінарне чи громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Дисциплінарні та громадські стягнення погашаються, якщо протягом року після застосування працівник не порушив дисципліну знову. Якщо дисциплінарне чи громадське стягнення не погашене часом чи не знято до закінчення встановленого річного строку, порушення трудової дисципліни працівником дає підставу для його звільнення.

Останнім часом зменшилася кількість громадських формувань, які мають право вживати громадські стягнення, що враховуються при розірванні трудового договору. Не мають такого права профспілкові організації та об’єднання громадян. І сьогодні юридично значимі громадські стягнення вправі вживати лише трудові колективи та товариські суди.

Слід звернути увагу на ту обставину, що для звільнення значення мають лише раніше оголошені і не погашені міри громадського стягнення, а не всі заходи громадського впливу. Трудові колективи вправі застосовувати до членів трудового колективу такі заходи громадського стягнення, як товариське зауваження і громадська догана. Оскільки це є стягнення, то вони і враховуються у подальшому при вирішенні питання про звільнення працівника.

Недопустимість звільнення працівника при відсутності вини працівника ставить власника водночас у складне становище, оскільки працівник може посилатися в обґрунтування відсутності своєї вини на численні обставини побутового та особистого характеру. Щоб дати юридичну оцінку цим обставинам у трудовому праві відсутній нормативний матеріал. Законодавство про працю взагалі не дає визначення вини,