Юридична відповідальність разом із соціальною від-повідальністю с джерелом стичної поведінки. Від неї зале-жать реалізація функцій, якість методів менеджменту і, відповідно, результативність та коректність управлінсь-ких рішень. Саме завдяки цьому система менеджменту реагує на соціальні потреби суспільства. Ця реакція мо-же виявлятися у наданні соціальної допомоги, підтри-манні певних соціальних програм, дотриманні норм мо-ралі тощо.

Запитання. Завдання

1. Охарактеризуйте проблеми відповідальності організацій перёд суспільством.

2. Розкрийте на конкретних прикладах сутність юридичної та со-ціальної відповідальності у менеджменті.

3. Наведіть приклади, коли юридична відповідальність перешко-джає реалізації соціальній відповідальності.

4. Яка роль етики у бізнесі?

5. Охарактеризуйте чинники, які викликають неетичну поведінку у підприємництві та менеджменті.

6. Розкрийте сутність ділового етикету у менеджменті.

7. Які проблеми інвестування в етику? Охарактеризуйте їх.

8. Розкрийте сутність заходів із забезпечення етичної поведінки.

9. Наведіть приклади застосування мотиваційних механізмів з ме-тою формування етичної поведінки в організаціях.

10. Охарактеризуйте функції та повноваження працівників спеці-алізованих підрозділів із забезпечення етичної поведінки членів орга-нізації.

11. Проілюструйте на конкретних прикладах характер взаємозв'язків між юридичною, соціальною відповідальністю та етикою в менеджменті.

12. Охарактеризуйте на конкретних прикладах вплив відповідаль-ності та етики на процес менеджменту.

13. Розкрийте на конкретних прикладах роль етичної поведінки у взаєминах менеджерів та підлеглих.

Теми рефератів

1. Роль соціальної та юридичної відповідальності у менеджменті.

2. Діловий етикет у бізнесі.

3. Проблеми взаємодії між соціальною та юридичною відпові-дальністю.

4. Шляхи забезпечення етичної поведінки працівників організації.

5. Вплив етики на взаємовідносини між представниками керую-чої та керованої систем.

6. Вплив відповідальності та етики на процес менеджменту.

7. Особливості взаємодії між відповідальністю та етикою.

8. Особливості проектування структурних підрозділів із забезпе-чення етнічної поведінки в організації.

9. Причини та наслідки неетичної поведінки у бізнесі.

10. Механізми боротьби з неетичною поведінкою в менеджменті.

4.2. Організаційні зміни, організаційний розвиток і ефективність менеджменту

Кожна організація розвивається циклічно, що супро-воджується змінами усіх елементів системи організації. Оскільки змінюється внутрішнє і зовнішнє середовище функціонування організації, комунікативні системи, ор-ганізаційні можливості, то необхідно знаходити такі ме-тоди управління змінами і розвитком організацій, які б зумовлювали підвищення ефективності діяльності.

Організаційні зміни та організаційний розвиток як об'єкти управління

Організація є динамічною системою, вона постійно і безперервно змінюється. Відповідно змінюються і всі її складові: керуюча і керована системи, технології, техні-ка, професійний, кваліфікаційний та віковий склад пра-цівників, організаційні структури управління, цілі, про-дукція тощо. Усі зміни є постійними, взаємопов'язани-ми і, як правило, здійснюються з участю працівників організації. Зміни зумовлюють необхідність нововведень, які найчастіше приводять до:—

зміни цілей організації;—

зміни організаційної структури управління (роз-поділу повноважень, відповідальності, поділу на відді-ли, служби, підрозділи, комітети тощо);—

зміни техніки, технологічних процесів, конструк-цій виробів;—

модифікації (зміни) можливостей або поведінки працівників (підготовки до спілкування, переміщення посадових осіб, підвищення кваліфікації, формування груп, оцінки роботи тощо);—

зміни'в управлінні виробничо-господарською ді-яльністю (графіків руху деталей, послідовності вико-

нання операцій тощо; географії реалізації виробів; функ-ціонування підрозділів і служб; рекламування продук-ції тощо).

Відомий американський економіст Честср-Ірвінг Бер-нард (188G—1961) стверджує, що перед реалізацією пев-них організаційних змін доцільно:—

робити зважений вибір управлінських важелів з метою забезпечення необхідного впливу на підлеглий, причетних до амін;—

враховувати структуру та обсяги витрат, які зумов-люються змінами, та ймовірність їх повної окупності;—

брати до уваги фактор часу; ¦ *—

спрямовувати зміни в напрямку підвищення ефек-тивності діяльності організації.

Організаційні зміни як об'єкт управління. Організаційні зміни є одним із найважливіших об'єктів управління.

Організаційні зміни — сукупність змін в організації, що зумовлюють здійснення нововведень та можуть відбуватись у таких напрямах: змі-на цілей організації, структури, техніки, технологічних процеЬів, конс-трукцій виробів, управління виробничо-господарською діяльністю.*

Власне, управління організаційними змінами є кон-кретною функцією менеджменту. Тому технологія управ-ління ними реалізується через загальні функції менет„ джменту, охоплюючи такі етапи:

1. Планування організаційних змін.

2.Організування колективів працівників та окремих виконавців — учасників організаційних змін.

3. Мотивування працівників — учасників організацій-них змін.

4. Контролювання результатів організаційних змін.

5. Регулювання відхилень, збоїв тощо, виявлених у процесі організаційних змін.

Наприклад, впровадження нового технологічного про-цесу виготовлення виробу на підприємстві супроводжува-тиметься реалізацією певних видів управлінської діяльності.

1. Розроблення технологічного плану виготовлення ви-робу. Він має передбачити певну сукупність технологічних операцій, прийомів тощо. За кожною операцією закріплю-ється обладнання, інструмент, технологічне та організацій-не оснащення, транспортні засоби для переміщення пред-метів праці, персоналу з обслуговування робочих місць (ре-монтники, електрики, та ін.); формуються вимоги до . основних робітників, які виконуватимуть технологічні опе-рації та ін. Важливе значення при цьому має економічне обґрунтування зміни технологічного процесу.

2. Організування впровадження нового технологічного процесу виготовлення виробу. При цьому технологи, ме-ханіки, майстри на виробничій дільниці відповідно го-тують робочі місця, забезпечують їх необхідним інстру-ментом, пристроями, оснащенням тощо; підбирають ви-конавців (основних і допоміжних робітників) належної кваліфікації; вносять корективи у загальну схему вироб-ничих процесів.

3. Розроблення системи мотивування працівників, причетних до впровадження нового технологічного про-цесу. Конкретними результатами мотивування мають бу-ти положення про застосування доплат, надбавок, пре-мій за реалізацію нового технологічного плану тощо.

4. Забезпечення чіткого і послідовного контролюван-ня за технологічними змінами. Повинно здійснюватись у формі попереднього, поточного та заключного контро-лю. На початковій стадії впровадження нового техноло-гічного процесу попередній контроль повинен забезпе-чити відповідність створених умов (підбір обладнання, інструментів, працівників тощо) технологічному плану. На засадах поточного контролю встановлюють відповід-ність процесу виготовлення виробу вимогам технології. Заключний контроль полягає в оцінюванні результатів технологічних змін за певними критеріями (зменшення трудомісткості робіт, економія електроенергії, скорочен-ня витрат на оснащення тощо).

5. Подолання відхилень, зривів, зупинок у процесі тех-нологічних змін. Типовими відхиленнями є зупинка об-ладнання у зв'язку з перебоями електропостачання, ви-никнення браку, невідповідність інструментів вимогам технологічного процесу, неякісне обслуговування робо-чих місць ремонтом, оснащенням, заготовками тощо.