Соціальна ефективність менеджменту. Відображає вплив менеджменту на процеси формування професійних характеристик працівників, у тому числі керівників, формування корпоративного духу, відповідного психо-логічного клімату в колективі, атмосфери захищеності її причетності до цілей організації, перспектив розвитку соціальних інституцій тощо. Соціальну ефективність

менеджменту можна оцінювати з двох точок зору. З од-ного боку, її оцінюють за показниками, що відобража-ють соціально-культурну сферу, функціонування організа-ції: рівень трудової дисципліни, рівень стабільності кадрів, рівень розвитку соціальної інфраструктури на підпри-ємстві, рівень умов праці тощо. З іншого — за показни-ками, що відображають вплив на досягнення виробни-чо-господарських результатів та задоволення потреб ринку: продуктивність праці, зарплатовіддача, рівень задоволення потреб споживачів тощо.

Вплив організаційних змін та організаційного розвит-ку на систему менеджменту та її ефективність показано на рис. 4.3.

Організаційні зміни та організаційний розвиток впливають на ефективність менеджменту шляхом удо-сконалення керуючої та керованої систем управління організацією: При- цьому економічна ефективність ме-неджменту визначається, з одного боку, як результат удосконалення керуючої та керованої систем, з іншого — на засадах трансформації організаційної та економічної ефективності.

Рис. 4.3. Вплив організаційних змін і організаційного розвитку на ефективність менеджменту

Спрощено ефективність системи менеджменту визна-чається рівнем задоволення потреб працівників органі-зації, споживачів та рівнем отриманих результатів. При-чому, як зазначає американський науковець Ч. Бернард, рівень задоволення потреб кожного члена організації впливає на величину його внеску в досягнення цілей: якщо потреби не задовольняються, то працівники йдуть із системи як неефективної. За організаційною теорією Ч. Бернарда, лише поєднання організаційних потреб з потребами соціолюдської системи та їх задоволення фор-муватиме ефективну та дієву систему менеджменту.

Запитання. Завдання

1. Обгрунтуйте об'єктивність та необхідність здійснення змін в ор-ганізаціях.

2. Проілюструйте на конкреіних прикладах напрями організацій-них змін.

3. Розкрийте сутність технології управління організаційними змі-нами. Наведіть приклади.

4. Обґрунтуйте ефективність застосування моделі Грейнера в ор-ганізації при здійсненні змін.

5. Які причини зумовлюють опір змінам в організації?

6. Розкрийте сугність заходів, спрямованих на подолання опору" змінам в організації.

7. Поясніть на конкретних прикладах застосування елементів сис-тем матеріального та морального стимулювання з метою подолання опору організаційним змінам.

8. Охарактеризуйте технологію управління організаційним роз-витком.

9. Які складові організаційного розвитку? Обгрунтуйте їх взаємо-зв'язок.

10. Обгрунтуйте роль, функції, права та повноваження агента змін у процесі розвитку організації.

11. Охарактеризуйте підходи до визначення ефективності менедж-менту.

12. У чому полягають особливості визначення економічної ефег(-тивності системи менеджменту?

13. Охарактеризуйте показники, які відображають організаційну ефективність системи менеджменту.

14. Розкрийте проблеми, пов'язані із визначенням соціальної ефек-тивності менеджменту.

15. Охарактеризуйте на конкретних прикладах вплив організацій-них змін та розвитку на ефективність менеджменту.

Теми рефератів

1. Організаційні зміни як об'єкт управління.

2. Проблеми здійснення змін в організації.

3. Технологія управління організаційними методами.

4. Застосування методів моделювання для прогнозування резуль-татів від здійснення певних змін в організаціях.

5. Способи подолання опору організаційним змінам.

6. Технологія управління організаційним розвитком.

7. Проблеми формування раціональних рішень щодо організацій-них змін та розвитку.

8. Проблеми визначення ефективності діючої в організації сис-теми менеджменту.

9. Характеристика системи показників, які відображають еконо-мічну, організаційну та соціальну ефективність менеджменту.

10. Характеристика впливу організаційних змін та розвитку на ефек-тивність менеджменту.

4.3. Зарубіжні системи менеджменту

У кожній країні формується власна національна сис-тема менеджменту, яку використовують різні організа-ції. Це зумовлено-історичними особливостями розвитку нації, культурою, традиціями, суспільно-економічним устроєм держави, менталітетом населення, домінуючи-ми релігіями, територіальним розміщенням тощо. Тому окремі елементи менеджменту, які є надзвичайно ефек-тивні в одній країні, можуть виявитись зовсім непридатни-ми для застосування в інших країнах.

Особливості японської системи менеджменту

Нині в усьому світі посилюється увага до японського менеджменту, який вважають одним із чинників стрімко-го економічного розвитку цієї країни. Займаючи 0,2% сві-тової території та налічуючи 2,5% населення Землі, Япо-нія забезпечує 14 % світового валового національного про-дукту, є найпотужнішим світовим виробником легкових автомобілів, домінує у виробництві масових напівпровід-никових мікросхем, визнана найбільш конку]хчп-оепромож-ною країною у світі, посідає провідні позиції щодо забезпе-чення грамотності, соціальної політики, рівня життя тощо.

Розвиток і специфіка японської системи менеджмен-ту зумовлені впливом національних норм, традицій, до-

Плани й процедури розроблення. Стратегічний план по-винен передбачати процедури розроблення системи: ви-значення конкретних показників, збір інформації; вмон-тування показників в інформаційно-управлінську систе-му або систему, яка забезпечує прийняття рішень; ймовірність розроблення розстикованих систем і зведен-ня їх до єдиного цілого; ймовірність використання макро-моделей, агрегованих моделей, багатофакторних моделей; способи використання інформації для реалізації конкрет-них заходів з підвищення продуктивності.

Механізми перетворення стратегії на тактичні опе-ративні плани, а потім на конкретні заходи. Цей пара-метр є одним із найважливіших, оскільки він безпосеред-ньо визначає, як стратегічні плани реалізуються в дії, спря-мовані на забезпечення продуктивності.

Стратегічна система управління продуктивністю повин-на органічно включати механізми реалізації заходів із забезпечення продуктивності. Основною метою цього є встановлення прямого причинного зв'язку між поведін-кою групи (індивіда) і продуктивністю. Досягнення цієї мети можливе завдяки залученню до процесу розроблен-ня і функціонування системи управління продуктивністю відповідальних за продуктивність осіб і тих, хто безпосе-редньо впливає на продуктивність організації.

Комунікації, прийняття рішень і оперативне керівництво продуктивністю організацій

Управління продуктивністю можливе за чітко налаго-дженої системи комунікацій в організації. Оперативне пе-редавання інформації сприяє координації дій осіб і під-розділів. У процесі управління організацією циркулюють величезні потоки інформації, з яких складно виокремити необхідні дані. Тому" важливою складовою управління про-дуктивністю організації є поліпшення продуктивності ко-мунікативних систем. З іншого боку, продуктивність ко-мунікативних систем є наслідком загальної продуктивно-сті організації.

Наступним