ним орган збов’язаний роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, яких ще не усунено, та можливі наслідки їх вплмву на здоров’я, його права та пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору, ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце, забезпечувати його необхідними для роботи засобами, проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Важливим обов’язком власника або уповноваженого ним органу є своєчасна виплатавинагороди за працю, проведення інших виплат, що належать працівниу в зв’язку з виконанням роботи. Системи заробітньої плати працюючих грунтуються на їх зацікавленості в результатах особистої праці. Суб’єктивні права і обов’язки учасників трудових правовідносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов’язані між собою. Окремі з цих прав і обов’язків, що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов’язок власника або уповноваженого ним органу), створює елементи трудових правовідносин різного характеру. Всі особи не можуть існувати без єдиного складного трудового правовідношення.
Чітка регламентація прав і обов’язків учасників трудових правовідносин є основним завданням національного законодавства в ринкових умовах. Основною метою кодифікаційного процесу в трудовому праві постає розроблення нових кардинальних підходів до вдосконалення трудового законодавства. Ці підходи повинні проявлятись у тому, щоб були визначені основні засади регулювання трудових відносин, що мають відтворювати міжнародні правові акти, або відповідати їм. Повинно бути визначене місце правових рішень і керівних роз’яснень ВСУ, як третьої влади, відображені особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників. [9]
Розділ ІІ. Зміна та підстави припинення трудових правовідносин:
2.1. Припинення трудових правовідносин з неповнолітніми.
Неповнолітні займають особливе місце в су-спільних відносинах, у виробництві мате-ріальних і духовних благ. Проте їх становище у суспільстві, рівень і ступінь діяльності як в особистих, так і у суспільних інтересах прямо залежить від держави, від того, які умови для соціалізації неповнолітніх вони створюють.
На сьогодні неповнолітні в Україні перебу-вають не тільки у складних матеріальних умо-вах; у державі за останнє десятиріччя відбули-ся кардинальні зміни, у тому числі й у меха-нізмі вирішення різних проблем молоді, які існували раніше.
Тому нині актуальним є вдосконалення правового регулювання трудової діяльності неповнолітніх в Україні, зокрема питання припинення трудових правовідносин з ними. Стаття 43 Конституції України і ст. 187 КЗпП проголосили, що у трудових правовід-носинах неповнолітні працівники прирівню-ються у правах до повнолітніх. Виходячи з на-веденого, на неповнолітніх поширюються ті ж норми (які регулюють підстави припинення трудових відносин), що й на повнолітніх пра-цівників. [1]
Так, підставами припинення трудового до-говору з неповнолітніми є: угода сторін; за-кінчення строку, встановленого п. 2 (визначе-ний строк, встановлений за погодженням сто-рін) і п. З (укладений на час виконання певної роботи) ст. 23 КЗпП, крім випадків, коли тру-дові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинен-ня; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невій-ськову) службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу чи на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом ор-гану; переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; відмова пра-цівника від переведення на роботу в іншу міс-цевість разом з підприємством, а також відмо-ва від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; підстави, встановлені контрактом, тощо.
Зміна підпорядкованості підприємства не припиняє дії трудового договору.
При розірванні договору з неповнолітніми працівниками повинен дотримуватися загаль-ний порядок звільнення працюючих, встанов-лений КЗпП. Підлітки, як і дорослі працівники, можуть припиняти трудові відносини з власної ініціативи, і, у свою чергу, власник або уповноважений ним орган (далі — влас-ник, роботодавець) вправі звільнити неповно-літнього з підстав, наведених у законі.
При цьому звільнення працівників молод-ше 18 років з ініціативи роботодавця допуска-ється, крім дотримання загального порядку, тільки за згодою служби у справах неповно-літніх при виконкомі місцевої ради. Це зна-чить, що для звільнення неповнолітнього пра-цівника за ініціативою власника необхідно мати згоду не тільки комітету профспілки, а й названої служби. Без такої згоди звільнення є незаконним, і неповнолітній підлягає обо-в'язковому поновленню на попередньому міс-ці роботи. [2]
Роботодавець зобов'язаний також повідом-ляти у триденний строк у згадану службу про всі випадки подання підлітком заяви з про-ханням про звільнення з роботи за власним бажанням. Одержавши таке повідомлення, служба повинна з'ясувати справжні причини заяви про це і за результатами розгляду або вжити заходів до усунення виявлених причин і поновити неповнолітнього на попередньому місці або працевлаштувати його на іншу робо-ту.
Служба у справах неповнолітніх не може за-боронити неповнолітньому працівникові звільнитися за власним бажанням; вона пере-віряє тільки обґрунтованість останнього, об-ставини, що спонукали підлітка подати таку заяву. Тому власник не має права затримувати звільнення неповнолітнього з мотивів відсут-ності згоди на це служби.
Підстави звільнення неповнолітніх праців-ників такі ж, як і дорослих, і викладені у ст. 40 КЗпП. При цьому звільнення підлітків у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприєм-ства, скорочення чисельності або штату пра-цівників, у зв'язку з невідповідністю праців-ника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував