Загальні підстави припинення трудового договору викладені в ст. 36 КЗпП. Ними є:

1. угода сторін;

2. закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли жодна зі сторін не поставила вимогу про його припинення з настанням такого строку і фактичні трудові відносини продовжують тривати;

3. призов працівника на військову службу або направлення його на альтернативну (невійськову) службу;

4. розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

5. переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6. відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;

7. набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження й відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи чи іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8. підстави, передбачені контрактом.

Для деяких категорій працівників статтями 37, 41 КЗпП встановлені додаткові підстави їхнього звільнення з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу.

Припинення трудового договору за угодою сторін. Угода сторін про припинення трудового договору – це результат ініціативи з цього приводу однієї зі сторін і згоди на це іншої сторони. Припинення трудового договору за угодою сторін не вимагає від працівника, щоб він обов’язково попередив власника чи уповноважений ним орган про припинення трудових відносин за два тижні. Дата припинення трудових відносин в цьому випадку визначається сторонами – пропозицією однієї і згодою іншої сторони, причому не обов’язково в письмовій формі. Сторони мають право усно домовитись про припинення трудових відносин.

Припинення трудового договору в результаті закінчення строку його дії. Така підстава припинення трудового договору стосується лише строкових договорів. Але навіть якщо договір було укладено на певний строк або на час виконання якоїсь роботи, то й тоді ця підстава не діє автоматично. Для її виникнення потрібна ініціатива однієї зі сторін про припинення подальших трудових відносин у зв’язку з закінченням строку трудового договору. Якщо жодна зі сторін не вимагає припинення трудових відносин у зв’язку з закінченням строку трудового договору і фактично вони тривають, то трудовий договір вважається автоматично продовженим на невизначений строк на тих же умовах, на яких укладався строковий трудовий договір.

Припинення трудового договору на підставі призову працівника на військову або вступу його на альтернативну службу. Припинення трудового договору за цією підставою зумовлене виконанням загального військового обов’язку громадянами України і службою в її Збройних силах. Практично воно є підставою для розірвання трудового договору з працівником на вимогу третіх осіб. У даному випадку з вимогою виступає Міністерство оборони України в особі місцевого військкомату. Власник чи уповноважений ним орган зобов’язаний звільнити працівника відповідно до повістки військкомату з дати, вказаної працівником, але не пізніше встановленої в повістці дати призову на військову чи вступу на альтернативну службу.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника. З метою захисту права громадян на працю підстави звільнення працівника з роботи чітко визначені в Кодексі законів про працю України. Загальні для всіх працівників підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу передбачені статтею 40 КЗпП.

Звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу дозволяється законом у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємства (установи, організації), скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40). Необхідно зауважити, що таке звільнення (розірвання трудового договору з працівником) буде законним, якщо зазначені умови справді мали місце, про що свідчить зменшення обсягів виробництва або виконуваних робіт, проведення комплексу організаційних заходів, механізації, автоматизації виробничих процесів, суміщення професій, посад, які призвели до скорочення чисельності працюючих, змін у штатному розкладі.

Відповідно до ст. 42 КЗпП, при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рівних показників продуктивності праці і кваліфікації перевага щодо залишення на роботі надається таким працівникам: сімейним – за наявності у них двох і більше утриманців; особам, у сім`ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам, які мають тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві (в установі, організації); працівникам, які отримали на підприємстві трудове каліцтво чи професійне захворювання; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону «Про статус ветеранів війни і гарантії їх соціального захисту»; авторам винаходів і раціоналізаторських пропозицій; працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби та тих, хто проходив альтернативну службу, - протягом двох років з дня звільнення зі служби; працівникам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; постраждалим від Чорнобильської катастрофи I та II категорії і ліквідаторам аварії III категорії; особам із числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну.

Про розірвання трудового договору з працівником власник чи уповноважений ним орган зобов’язаний під розписку попередити його особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши йому іншу роботу на цьому ж підприємстві. Якщо працівник, який підлягає звільненню, не погоджується на запропоновану йому роботу, подальше своє працевлаштування він здійснює