· у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

· працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

· з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;

· керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, службових осіб державної контрольно – ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, яких обирають, затверджують або призначають на посади державні органи, органи місцевого та регіонального самоврядування, а також громадські організації та інші об’єднання громадян;

· працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або вжиття заходів громадського впливу.

Законодавство допускає звільнення працівника і до отримання попередньої згоди профкому чи уповноваженого на представництво трудового колективу органу. Проте в таких випадках власник (уповноважений ним орган) після звільнення працівника все одно повинен отримати згоду названих органів. Такий порядок звільнення обумовлений, насамперед, необхідністю підвищення авторитету й ролі профспілкових органів, авторитету трудових колективів у вирішенні питань захисту трудових прав працівників, а також намаганням власників позбавити деяких працівників можливості уникнути звільнення за порушення трудової дисципліни. Останнє пов’язане з тим, що чинним законодавством установлено певний порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, який обмежується строком застосування дисциплінарних стягнень (у тому числі й звільнення). Закінчення цього строку звільняє порушника від відповідальності.

Не допускається звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності або встановлення інвалідності), а також у період перебування працівника у відпустці. Винятком із цього правила є випадки повної ліквідації підприємства, установи, організації.

У разі звільнення працівника внаслідок змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату, працівника про наступне звільнення слід попередити персонально не пізніше, ніж за два місяці.

За такого вивільнення працівників береться до уваги переважне право на залишення на роботі. Пріоритет надається працівникам з вищою кваліфікацією та більшою продуктивністю праці. За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1. сімейним за наявності двох та більше утриманців;

2. особам, у сім`ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3. працівникам з тривалим неперервним стажем роботи на підприємстві, в установі, організації;

4. працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5. учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6. авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7. працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво чи професійне захворювання;

8. особам із загалу депортованих з України, протягом п’яти років од часу повернення на постійне місце проживання до України;

9. працівникам із загалу колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років од дня звільнення їх зі служби.

Одночасно з попередженням про звільнення внаслідок змін в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю або в разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації власник або уповноважений ним орган зобов’язаний довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Певні особливості має також процедура звільнення працівників з інших підстав.

Загальними вимогами щодо процедури припинення трудових відносин є те, що власник або уповноважений ним орган повинен у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і здійснити розрахунок (якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звільненим працівником вимоги про розрахунок). Порушення строку розрахунку є підставою для настання відповідальності власника чи уповноваженого ним органу у вигляді сплати середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку (якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір цієї грошової компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи).

У разі звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

А ще законодавство передбачає, що в деяких випадках працівникові має бути виплачена вихідна допомога в розмірі від одного та більше середніх місячних заробітків.

Висновок

Право громадян України на працю гарантується Конституцією України та кодексом Законів про працю України .

Також право громадян на працю реалізується шляхом укладення трудового договору між працівником та директором підприємства, установи або з фізичною особою. Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового права .

У застосуванні трудового договору найбільше проявляється основна функція трудового права - охорона трудових прав найманих працівників від надмірної експлуатації з боку власників