Обов'язки роботодавця полягають у необхідності забезпечити працівникам соціальні, економічні гарантії та права, передбаче-ні законом, а саме: належний розмір оплати праці всіх найманих працівників не нижче мінімальної заробітної плати; додержання гарантій, встановлених жінкам у зв'язку з материнством, та неповнолітнім працівникам; соціальне страхування працівників за всіма видами загальнообов'язкового державного соціального страхування в Україні. На роботодавця також покладено обов'я-зок у певний строк та у визначеному порядку виплачувати пра-цівнику заробітну плату; надавати передбачені законодавством та колективним договором відпустки[1].

Загальні обов'язки працівника визначені ст. 139 КЗпП Украї-ни. До них, зокрема, належать: працювати чесно, сумлінно, до-держуватися дисципліни праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підви-щувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, до-держуватися технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, техніки безпеки та виробничої санітарії.

Спеціальні обов'язки працівників зумовлені особливостями галузі економіки, специфікою діяльності конкретної юридичної особи або трудовою функцією працівника. Встановлюються вони переважно статутами про дисципліну, статутами підприємств, локальними актами, що визначають правовий статус відокрем-лених підрозділів, окремих посадових осіб, а також наказами та розпорядженнями роботодавця.

Стаття 140 КЗпП визначає основи забезпечення трудової дис-ципліни. Відповідно до названої статті трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується ство-ренням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохочення за сумлін-ну працю, а також застосуванням у необхідних випадках заходів дисциплінарного та громадського впливу та стягнення.

Пріоритетними серед цих методів є безперечно економічні ме-тоди, в основі яких лежить всебічна зацікавленість працівників У результатах своєї праці. Велике значення тут мало створення належної правової бази: прийняття відповідних нормативно- правових актів (наприклад, Закону України «Про власність», Господарського кодексу України та ін.), якими було визначено рівність усіх форм власності, широкі права роботодавців щодо оплати і стимулювання праці тощо. Однак ринкова трансформа-ція суспільства та породжені нею соціальні процеси в Україні (інфляція, невідповідність розмірів зарплат прожитковому рів-ню в державі) негативно позначаються на стані економічних за-ходів забезпечення трудової дисципліни.

Організаційні методи здійснюються самим роботодавцем. Він, зокрема, відповідає за забезпечення:

1. належних умов праці (щоб кожен працював за спеціальністю та кваліфікацією, визначеними трудовим договором, мав робоче місце, своєчасно до початку роботи був ознайомлений з установ-леним завданням і забезпечений роботою протягом всього робо-чого дня);

2. безпечних умов праці, справного стану устаткування;

3. впровадження найновіших досягнень науки, техніки і науко-вої організації праці, вжиття заходів щодо підвищення ефектив-ності виробництва, якості роботи та продукції, поліпшення орга-нізації, підвищення культури виробництва та ін.

Конституційне закріплення права на працю аж ніяк не озна-чає, що кожна особа забезпечена належним та підходящим робо-чим місцем. Перевищення пропозиції над попитом на ринку пра-ці сучасної України зумовило таку складну соціально-економіч-ну проблему, як безробіття. З іншого боку, фактор безробіття став своєрідним стимулюючим методом забезпечення трудової дисципліни на підприємствах, оскільки конкуренція між пра-цівниками за одержання та утримання робочого місця вимагає належного виконання працівниками трудових обов'язків.

Реформування державної системи соціального страхування зумовило появу ще одного методу забезпечення належного до-тримання працівниками трудової дисципліни на підприємстві — запровадження системи професійного пенсійного страхування через недержавні пенсійні фонди. Недержавні пенсійні фонди створюватимуться роботодавцем (або групою роботодавців) з ме-тою додаткового пенсійного забезпечення осіб, які перебувають чи перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем (робо-тодавцями) за певною професійною ознакою[1]. 

Умови, підстави та порядок застосування недержавного пен-сійного страхування можуть бути обумовлені в рамках соціаль-ного партнерства та закріплені в колективному договорі; вони також можуть визначатись угодою між роботодавцем та праців-ником. При досягненні встановлених показників у працівника виникатиме суб'єктивне право на такий вид заохочення, як до-даткове пенсійне страхування за рахунок роботодавця, а у робо-тодавця — правовий обов'язок щодо укладення такого договору.

1.2 Внутрішній трудовий розпорядок

У процесі виконання трудової функції працівник зобов'яза-ний додержуватися визначеного нормами трудового права по-рядку організації праці. У законодавстві та правовій літературі цей порядок отримав назву внутрішнього трудового розпорядку.

Внутрішній трудовий розпорядок є предметом централізова-ного та локального правового регулювання. За критерієм суб'єк-та всі нормативні акти, які визначають внутрішній трудовий роз-порядок, можна поділити на дві групи: загальні (поширюються на всіх найманих працівників) та спеціальні (враховують специ-фіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників). До першої групи відносяться КЗпП України, «Типові правила внутрішнього трудового розпо-рядку»; до другої — закони, які врегульовують правовий статус окремих категорій працівників, статути про дисципліну, поло-ження про дисципліну окремих категорій працівників тощо.

Внутрішній трудовий розпорядок на всіх підприємствах, не-залежно від організаційно-правової форми та форми власності, визначений «Типовими правилами внутрішнього трудового роз-порядку для робітників та службовців підприємств, установ, ор-ганізацій», затвердженими постановою Держкомпраці СРСР за узгодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 р. № 213. «Типові пра-вила внутрішнього трудового розпорядку» є нормативним актом загальної дії; вони визначають зміст локальних правил внутріш-нього трудового розпорядку. Зокрема, «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку» визначені: порядок і умови прийняття на роботу та звільнення; норми та використання ро-бочого часу; види заохочень за сумлінну працю та порядок їх за стосування; засоби впливу за порушення трудової дисципліни та порядок їх оскарження[3].

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприєм-стві, в установі, організації визначається правилами внутріш-нього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими ко-лективами за поданням роботодавця та виборного органу пер-винної профспілкової організації. Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретизують або доповнюють сформу-льовані в КЗпП та типових правилах загальні обов'язки праців-ників та роботодавців як