Таким чином, Загальна дисциплінарна відповідальність - це зазнання особою, винною у порушенні норм трудової дисципліни, негативних наслідків з боку уповноваженого суб'єкта, що виражається у дисциплінарних стягненнях, види та підстави застосування яких передбачено КЗпП. Спеціальна дисциплінарна відповідальність - це зазнання особою, винною у порушенні норм трудової дисципліни, негативних наслідків з боку уповноваженого суб'єкта, що виражається у дисциплінарних стягненнях, види та підстави застосування яких передбачено спеціальними нормативно-правовими актами (закони, статути, положення)

КЗпП визначено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального ха-рактеру є вичерпним[6].

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена спе-ціальним законодавством: законами, що визначають особливості правового статусу окремих груп працівників (наприклад, «Про статус суддів», «Про державних службовців» тощо), або підза-конними актами (статутами та положеннями про дисципліну).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників від-різняється від загальної більш широким змістом трудового пра-вопорушення та більш суворими заходами дисциплінарного стяг-нення чи впливу.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена тільки для конкретно визначених категорій працівників на підставі статутів та положень про дисципліну і спеціальних нормативних актів. Вона характеризується спеціальним суб'єктом дисциплінарного проступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень, особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарного стягнення.

Спеціальним суб'єктом є працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами - статутами, положеннями, законами. Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку і більш суворими санкціями. Так, для певних категорій працівників, вимоги морального змісту включені в їх трудові обов'язки. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, що виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, але і в побуті є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади. Законодавством, статутами і положення передбачене широке коло дисциплінарних стягнень. Так, до суддів застосовуються такі дисциплінарні стягнення: догана, пониження в класному чині; до адвокатів - попередження, зупинення дії свідоцтва про право зайняття адвокатською діяльністю на строк до одного року, анулювання свідоцтва про право на зайняття адвокатською діяльністю. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями й іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися не тільки органом, який відає прийомом на роботу, а також спеціальними органами, зокрема - щодо суддів - кваліфікаційними комісіями суддів[6].

2.2 Дисциплінарне стягнення: порядок накладання, оскарження та зняття

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окре-мих працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки, перераховано у ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисциплі-ни до працівника може застосовуватися тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Право вибору стягнення за пору-шення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов'язко-во у послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП.

Відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України діяння, які є дис-циплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визна-чаються виключно законами України. Застосування стягнень за по-рушення трудової дисципліни, не передбачених чинним законодав-ством, не допускається. Організації встановлювати додаткові заходи стягнення не можуть. Перелік заходів стягнень за порушення трудо-вої дисципліни є вичерпним і складається з морально-правового — догани та крайнього заходу — звільнення з роботи[1].

Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках:

у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);

за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібно-го) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав за-конної сили, чи постановою органу, до компетенції якого вхо дить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);

у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків ке-рівником підприємства, установи, організації (філіалу, пред-ставництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, уста-нови, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).

Не є дисциплінарним стягненням:

відсторонення працівника від роботи;

зниження робітникові на один розряд кваліфікаційного розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші порушення, які спричинили погіршення якості продукції.

Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому нада-но право прийняття на роботу (обрання, затвердження й призна-чення на посаду) працівника.

Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни на-лежить органу, правомочному застосовувати дисциплінарне стягнення.

Строк для застосування дисциплінарного стягнення Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповнова-женим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення[1].

Днем виявлення проступку є день, коли особі, якій підпорядко-ваний працівник, стало відомо про вчинення проступку, неза-лежно від того, чи правомочна ця особа застосовувати дисцип-лінарне стягнення.

У місячний строк для застосування дисциплінарного стягненняне зараховується час звільнення працівника від роботи у зв'язкуз тимчасовою непрацездатністю або перебуванням працівника увідпустці. У цьому разі йдеться про всі відпустки — щорічні, до-даткові відпустки у зв'язку з навчанням, творчу відпустку, відпу-стки без збереження заробітної плати.

Відсутність на роботі працівника у зв'язку з використанням дніввідпочинку