Отже, трудові відносини набувають вартісного характеру. Закон вартості обумовлює захист майнових інтересів працівника — власни-ка робочої сили, з одного боку, і роботодавця — власника засобів ви-робництва, —з іншого, а звідси і повне відшкодування заподіяної їм шкоди. Крім того, що також не менш важливо, власник робочої сили — працівник — нерідко сам виступає одночасно і співвласником за-собів виробництва при деяких колективних формах власності (напри-клад, колективне підприємство). Звідси притягнення; працівника до матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду роботодавцеві як власникові майна передбачає також захист інтересів кожного працівника як співвласника майна, прибутку. Ця особливість правово-го становища працівника також обумовлює необхідність притягнення винного до повної матеріальної відповідальності.

Гарантійна функція матеріальної відповідальності у трудовому праві повинна бути спря-мована на однаковий захист майнових прав сторін трудового договору і передбачати відшкодування матеріальної шкоди роботодавцеві і працівникові у повному розмірі [21, С.76].

Обмеження шкоди середньомісячним заробітком призводить до порушення закону розподілу за працею. Як уже зазначалося, коли шкода перевищує середньомісячний заробіток працівника, частина її залишається невідшкодованою винною особою. Роботодавець за ра-хунок доходів має відшкодувати ту частину збитків, які не відшкодо-вані винним (полагодити пошкоджене майно, відшкодувати шкоду у повному розмірі третім особам, заподіяну цим особам з вини працівника під час виконання ним трудових обв'язків), і в такий спосіб усунути шкоду. Це призводить до зменшення прибутку підприємства — роботодавця і відповідно, до зменшення преміально-го фонду, з якого виплачуються премії найманим працівникам, а також до зменшення частини прибутку працівників — засновників, яка пе-редається їм у власність.

Крім того, обмеження розміру стягнення заподіяної шкоди серед-ньомісячним заробітком не можна назвати способом охорони за-робітної плати від необґрунтованих відрахувань. Чи дійсно відраху-вання є необґрунтованими? Відшкодування прямих збитків, за-подіяних майну роботодавця винними діями працівника, завжди об-ґрунтовано, тому не повинно обмежуватися.

Але при розробці нового законодавства, що регулює питання ма-теріальної відповідальності, слід врахувати, що зараз ринкові відноси-ни тільки формуються, а також масове безробіття і мізерну заробітну плату працівників. У зв'язку з цим треба з метою забезпечення працівникові коштів на відтворення своєї робочої сили на цей пе-рехідний період обмежитись відшкодуванням роботодавцю тільки прямої дійсної шкоди у повному розмірі.

Що ж до прямої загальної шкоди, то вона повинна відшкодовуватись тільки в особливих випад-ках, передбачених законодавством. У цих випадках при притягненні працівника до повної матеріальної відповідальності слід виходити з того, що відшкодуванню підлягає пряма загальна шкода як дійсна, так і неотриманий прибуток, тобто яка є результатом протиправної дії (бездіяльності) і знаходиться у необхідній причинній залежності від неї. Якщо ж, наприклад, неотриманий прибуток є лише побічним результатом протиправної поведінки працівника, а головна причина його неотримання — результат інших обставин, він відшкодуванню не підлягає.

Виходячи з викладеного, статтю “Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю” у новому Кодексі слід викласти у такій редакції: “Працівник зобов'язаний відшкодувати заподіяну ним роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Кодексом може бути передбачено відшкодування прямої загальної шкоди. Під дійсною шкодою слід розуміти безпосереднє зменшення май-на та майнових прав сторони трудового право відношення [3, С.648]

У главі “Матеріальна відповідальність сторін трудового догово-ру” Трудового Кодексу України необхідно надати роботодавцю право з урахуванням конкретних обставин, за яких була заподіяна шкода, повністю або частково відмовитися від стягнення її з винного працівника і відшкодування шкоди провести за рахунок коштів підприємства.

У випадках, коли за чинним законодавством або статутом підприємства на відшкодування шкоди за рахунок коштів підприємства необхідна згода представницького органу трудового колективу, відмова роботодавця від стягнення шкоди з винного працівника може мати місце за наявності згоди цього органу.

В окремій статті нового Трудового кодексу України необхідно да-ти поняття повної матеріальної відповідальності працівника, передба-чити умови її настання. Цю статтю доцільно сформулювати в такій ре-дакції: “Повна матеріальна відповідальність це — відшкодування працівником заподіяної прямої загальної шкоди” [24, С.147].

Під відшкодуванням прямої загальної шкоди слід розуміти відшкодування прямої дійсної шкоди, а також не одержаних робото-давцем доходів, які він одержав би, якби не було допущено трудове правопорушення. Матеріальна відповідальність за пряму загальну шкоду може по-кладатися на працівника лише у випадках, передбачених Кодексом”.

Слід також передбачити і випадки повної матеріальної відповідальності, виклавши статтю у такій редакції: “Повна ма-теріальна відповідальність покладається на працівника у випадках:—

незабезпечення цілості цінностей, ввірених йому на підставі спеціального письмового договору;—

недостачі цінностей, одержаних за разовим документом;—

на підставі спеціальних законів;—

умисного заподіяння шкоди;—

заподіяння шкоди у нетверезому стані або у стані наркотично-го чи токсичного сп'яніння;—

заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, вста-новлених вироком суду.

Працівники, які не досягли вісімнадцяти років, несуть повну ма-теріальну відповідальність лише за умисне заподіяння: шкоди, а також за шкоду, заподіяну в нетверезому сталі, у стані наркотичного або ток-сичного сп'яніння або внаслідок вчинення злочину”.

На мою думку, цікавим і необхідним є подальше дослідження проблем регресної матеріальної відповідальності посадових осіб, у тому числі й керівників (директора, голови правління, президента фірми та ін.), за