Надання допомоги у працевлаштуванні - головний зміст державних заходів у політиці ринку праці, які повинні зайняти місце в новому Кодексі. Норми Кодексу мають містити чіткі і грунтовні положення, спрямовані у доборі підходящої роботивідповідно до покликання, здібностей, прфесійної підготовки, освіти, здійснення професійної підготовки з метою підвищення їх конкурентної спроможності; виплата стипендій громадянам, які прходять професійну підготовку та перепідготовку; виплата допомоги по безробіттю.

Зв’язок добробуту людини з прибутком підприємства через ціннності особистості робить оплату праці стержнемвим інститутом в новому Кодексі. В ньому повинна знайти відображення нова політика стимулювання єфективної праці, в якій відбиватиметься руальна, а значіть, - висока ціна робочої сили і платне задоволення відповідних соціпальних послуг. Проведення в життя цієї політики потребує глибокої структурної реформи заробітної плати. По-перше, системи і механізми визначення заробітної плати повинні детально врахувати виробничі і невиробничі галузі економіки. Неприпустимо, щоб у невиробничій галузі оплати заробітна плата була більшою, ніж у виробничій. Цю негативну практику мають ліквідуватиобгрунтовані коефіцієнти, які б встановлювалися в залежності від трудоємкості і шкідливості вуиробництва, складності роботи, відповідальності за її виконання. По-друге, співвідношення між тарифною і надтарифними ставками оплати праці має бути прогресивним, щоб стимулювати трудову активність, ініціативу, підвищення кваліфікації, тобто продуктивність праці. При цьому, доля тарифу в заробітній платі повинна складати до 70-80 %. По-третє, мінімальна заробітна плата, яка по Рекомендації МОП має дорівнювати 60 % офіційно визначеної середньої заробітої плати. Мінімальна зарплата не повинна бути меншою від офіційно встаервленої межі малозабезпеченості.

Щодо структури нового Кодексу, то поділ його змісту на загальну і особливу частини відповідатиме закономірностям системного підходу до законодавчого акта такого роду.

Загальна частина повинна містити положення, які в однаковій мірі поширюються на всі права і обов’язки суб’єктів трудового права: завдання і сфера дії Кодексу, склад законодавства про працю, загальні умови до умов договору. Тут має містись положення про те, що при здійсненні своїх прав і свобод працівник повинен зазнавати тільки таких обмежень, які встановлені законом включно з метою забезпечення справедливих вимог моралі, громадського порядку і загального добробуту.

У загальній частині потрібно дати пояснення деяким поняттям, які щзастосовані у Кодексі. Наприклад, трудовий договір, контракт, угода, підприємець, суттєві умови праці, заробітна плата, оплата праці, соціальний захист, соціальне і медичне страхування. Окремою статтею повинно бути сформольовано правило, що виконання прав і обов’язків суб’єктами трудового права є обов’язковими. У разі їх невиконання або порушення кожен має право на ефективне поновленя у правах компетентними органамипо розгляду трудових спорі, у тому числі і судами.

Особлива частина містить положення про регулювання конкретних суспільних відносин, які виникають із реалізації права і невиконання обов’ячзків. Тут потрібна щей внутрішня система розподілу норм, якаб відображала закономірності виникнення, дії і припинення суспільних відносин в процесі трудової діяльності, тобто послідовність – що з чого випливає, що в першу чергу, а що потім.

Що стосується редакції окремих статей і норм, то вони мають відображати головну мету правового регулювання і правові можливості суб’єктів трудового права. Подальше вдосконалення трудового регулювання суспільних відносин через прийняття окремих законів має гармонійно поєднуватися з Кодексом і не тільки в матеріальному, а й в прцесуальному плані. Тому вимоги до формулювання конкретних правил поведінки у нормах права мають бути однаковими: якість, точність, доступність для розуміння тощо, і по можливості, додержуючись принципу : в одній статті – одна норма. Вважаю, це беде досягнуто у процесі роботи як авторами окремих розділів, так і загальною редакцією. [ 8, 28-31]

1. 2 Характеристика основних положень проекту нового Трудового кодексу України.

Підготовка нового Трудового Кодексу України вступила в стадію обговорення його проекту. Проведено значну роботу, впорядкований матеріал, вироблено чітку структуру Кодексу, але при цьому не враховано ряд питань концептуального характеру, без вирішення яких ефективність правового забезпечення трудових відносин може бути невисокою.

Найперше при розробленні Кодексу слід позбутися будь-яких політико-ідиологічних упереджень і вузьковідомчих галузевих інтересів. Речі слід називати своїми іменами і прицьому не боятись "втратити" галузь права на користь, наприклад, цивілістів. Побоювання такого характеру безпідставні. Якщо робоча сила у всьому світі є товаром (хай специфічним, але особливим) і якщо в Італії трудові відносини регулюються цивільним кодексом, а не окремим трудовим, то це ще не означає, що там не існує трудового права або інтереси працівників захищені гірше, ніж у нас. Тому повернення до часів "трудових відносин
вільних від експлуатації трудівників, для яких праця є найпершою життєвою потребою, справою честі і гідності", означає залишення трудового права без поступу.

Україна в правовому забезпеченні суспільних відносин перехідного до ринку періоду зробила серйозні напрацювання (юридичне закріплення приватної власності, рівність усіх її форм, забезпечення права на заняття підприємництвом, право на конкуренцію та ін) Але при цьому, "латаючи" і пристосовуючи чинний КЗпП до сучасних вимог, не завжди враховуємо нові акти суміжного законодавства, які в більшості своїй виступають основою вироблення відносин між власником чи профспілками на підприємстві. Чому, наприклад, трудове
законодавство повинно мати завдання "забезпечення інтересів виробництва” Інтереси виробництва (і це цілком закономірно, адже випливає з мети підприємства досягнення прибутку) має забезпечувати сам власник. І саме тому, щоб досягав він цього не шляхом надмірної експлуатації працівників, повинно