З огляду на це не можна в новому Кодексі залишати обмежену матеріальну
відповідальність працівника за шкоду, завдану майну власника, бо інакше інтересам останнього буде завдана шкода. Не можна, наприклад, щоб трудовий колектив на своїх зборах чи конференції затверджував для себе і для власника обов'язкові правила внутрішнього трудового розпорядку. Це має здійснюватись за спільною угодою, як колективний договір. Або власник вправі сам визначати правила поведінки найманих працівників, що є більш логічним і послідовним. Звичайно, все це здійснюватиметься в межах, дозволеним чинним
трудовим законодавством. Одним з найбільш "болючих" місць в теорії сучасного трудового права України (як не дивно) продовжує залишатись визначення сфери його дії. Тобто поширення чинності норм законодавства про працю за колом осіб. З точки зору законодавця, проблеми тут не існує, бо ст. 3 КЗпП ( в редакції від 5 липня 1995 р.) вирішує питання в традиційному за останні роки для України варіанті: "КЗпП регулює всі трудові відносини незалежно...” Не вдаючись до полеміки про види трудових суспільних відносин, зауважу, що навіть якщо оцінювати цю норму з позиції її практичного застосування, то виявляється, що трудові відносини на так званих суспільних підприємствах щодо працівників, які уклали з останніми трудовий договір, нічим не відрізняються від тих, що складаються на типових національних підприємствах. Тому важко уявити, які ж особливості мав на увазі законодавець, встановлюючи таке правило?

Питання про колективні підприємства, які нібито теж визначають специфіку
регулювання трудових відносин потребує дещо конкретнішого з'ясування. По-перше, колективні підприємства, які базуються на колективній формі власності, є данина минулому, з якої не так легко вибратися. Колективної власності як такої не існує. В країнах з ринковою економікою така власність вважається приватною, а отже, приватними є підприємства, створені, наприклад, шляхом об'єднання капіталів (майна) декількох осіб. Якщо акціонерне товариство чи товариство з обмеженою відповідальністю створюється шляхом об'єднання декількох осіб, то в нашому розумінні ці особи утворюють колектив власників, а отже, мова йде про колективне підприємство, а не про приватне. Але справа в тому, що законодавство країн ЄС новий Цивільний кодекс Російської Федерації (1994р.)
передбачають можливість того ж товариства з обмеженою відповідальністю і однією особою, а не декількома. Аналогічна норма, до речі, є і в проекті Цивільного кодексу України. Виходить, що з прийняттям останнього у нас одні підприємства у формі товариства з обмеженою відповідальністю чи акціонерного товариства будуть колективними, а інші приватними. Напевно, що при цьому слід буде за традицією вносити зміни до ст. 3 КЗпП де передбачати особливості регулювання трудових відносин на таких підприємствах.

По-друге, визначаючи сферу дії трудового права з огляду на трудові відносини, ми оперуємо поняттями "підприємства" і "форми власності", тобто термінами, які характерні здебільшого для понятійного апарату цивільного права, а не трудового. Щоправда, термін "підприємства" у пов'язанні з "установами, організаціями" фігурує в багатьох статтях чинного кодексу. І навіть незважаючи на те, що назване сполучення перестало виступати стороною трудових відносин (тепер такою є власник або уповноважений ним орган, що теж не найкращий варіант), залишились норми, які встановлюють, наприклад, матеріальна відповідальність працівника не перед власником, а чомусь перед тим же підприємством. Тобто "підприємство" продовжує виступати як суб'єкт і трудових правовідносин.

Тенденція ця збереглася й у проекті нового Кодексу про працю. В останньому варіанті проекту у розділі "Загальні положення", де подається тлумачення основних термінів, пропонується визначення "роботодавця" як підприємства, установи, організації.

У зв'язку з цим доречно звернутися до практики правового
регулювання країн Заходу і Росії. Виявляється, за законодавством цих країн підприємство ( на відміну від нашого законодавства) не вважається суб’єктом правовідносин. Воно розглядається як майно, як комплекс майнових засобів, рухомих і нерухомих. Тобто, підприємство - ніщо інше, як об'єкт правовідносин, а не їх суб'єкт. А такий підхід до поняття підприємства кардинально змінює ставлення до даної категорії. Суб'єктом правовідносин, де об'єктом останніх виступає підприємство, є підприємець. У нашому варіанті відповідно до ст. 21 КЗпП якраз і є отой власник, чому ж ми, відмовившись від "підприємства" - сторони трудових відносин, продовжуємо апелювати до нього, визначаючи сферу цих відносин.

І, нарешті третє зауваження з приводу визначення сфери дії нового Кодексу про працю. Цитована вже ст. З КЗпП щодо необхідності виходити з принципу регулювання взагалі всіх трудових відносин за допомогою норм чинного Кодексу, за винятком окремих особливостей трудових відносин деяких категорій працівників, які підлягають регулюванням іншими нормами, а не нормами КЗпП. Коли б Кодекс не намагався уточнювати категорії працівників, особливості праці яких підлягають регламентації відмінним від Кодексу законодавством, то
було б майже нормально. Бо справді, праця в органах національної безпеки чи в органах міліції трудовим законодавством не регулюється. Хоч чим при цьому праця слідчого прокуратури з точки зору ставлення до праці, її результатів, оцінки праці та суспільної значущості відрізняється від праці слідчого органів внутрішніх справ , важко сказати. Але специфіка трудових відносин потребує регулювання їх спеціальними нормами, а не загальними. І, власне, законодавець, визнаючи сферу дії (поширення) норм трудового законодавства, повинен враховувати такі обставини. Стародавній римський принцип, згідно з яким при
наявності норми загальної