Вирішення певною мірою цього питання знаходимо у ст. 20 проекту з назвою "Сторони колективного договору". Однак у цій статті немає чіткості щодо визначення сторін колективного договору, оскільки положення, що "колективний договір укладається між роботодавцем і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами", нечітко вказує, хто ж виступає його другою стороною — профспілковий комітет чи трудовий колектив?

Доречніше, на нашу думку, об'єднати ч. 1 ст. 19 і ст. 20 проекту Кодексу України про працю і сформулювати ч. 1 ст. 19 так : колективний договір це обопільна домовленість між роботодавцем і трудовим колективом, від імені якого виступає профспілковий або інший уповноважений ним орган, якою на основі чинного законодавства визначаються виробничі, трудові та соціально-економічні відносини, з метою узгодження їх взаємних інтересів".

У п. 2 ст. 25 слово "роботодавця" треба вилучити, оскільки підприємство і є
роботодавцем. Крім того, у зазначеному пункті не можна вказати тільки "підприємства" і не вказати установи, організації, бо інакше він розповсюджуватиметься тільки на підприємства, оскільки у проекті немає посилання, як в інших законодавчих актах, що під підприємствами
слід розуміти "підприємства, установи, організації та інші господарюючі суб'єкти". У зв'язку з цим пропонуємо викласти цей пункт у наступній редакції: "Колективний договір зберігає чинність у разі зміни структури, складу, найменування підприємства, установи, організації”

Те ж саме зауваження стосується і п. 2 ч. З ст. 9 проекту, яку після слів "чинними на підприємстві” слід доповнити словами “ в установі, організації” далі за текстом.

Потребує уточнення і ст. 28 проекту Кодексу України про працю, в якій визначена звітність про виконання колективного договору, але не вказується перед ким же сторони звітують. Тому доцільно було б внести доповнення такого змісту: "сторони (представники сторін) звітують перед трудовим колективом на його загальних зборах (конференції).

Отож, зрозуміло, що розглянуті зміни і доповнення до проекту Кодексу України про працю сприятимуть його удосконаленню. Тому новий Трудовий Кодекс повинен бути кодифікованим актом, який регулюватиме трудові відносини і при цьому забезпечуватиме єдність і диференціацію у підходах до захисту і працівників, і роботодавців не лише на етапі перехідного періоду - а й у майбутньому.

Кодифікація законодавства, як одна з форм його систематизація буквально означає – роблю зібрання законів. Тобто кодифікація - є зібрання воєдино в різний час видання нормативних актів і створення на цій основі єдиного органічного нового закону. [ 5, 45-47 ]

Розділ № 2. Види проектів Трудового кодексу України.

2.1. Урядовий проект Трудового кодексу України.

Урядови проект було розглянуто Верховною Радою України разом з двома альтернативними проектами і ухвалено в першому читанні ще 11 грудня 2003 року. до другого читання Трудовий кодекс України підготовлено двома профільними комітетами ВРУ 5 липня 2004 р. із пропозиціями ухвалити його в другому читанні з віднесенням його на третє читання глава 1 ( Робочи час), 4 (Нормування праці), 5 ( Заробітна плата) 6 ( Гарантійні та компенсаційні виплати), 7 ( Забезпечення інтересів працівників при здійсненні роботодавцем витплат) книга третьої ( Умови праці), глава 3 ( Особливості регуювання трудових відносин за участю юридичної особи – підприємця) книги четвертої ( Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорі працівників і роботодавців) та книги шостої ( Колективні трудові відносини). Тобто вже навіть з огляду на таку пропозицію народних обранців цих комітетів можна здогадуватися, які гострі дискусії точатся навколо цього дркумента. Була б лише від цього користь усім найманим прауівникам.

Спинимося на основних, найбільш істотних перевагах цього важливого документа. Це, зокрема:

Відмова від обов’язкового введення трудових книжок і перехід до системи рекомендації з одночасним підвищенням відповідальності сторін щодо надання та збирання інформації про особу;

Зміна отримання формальної згоди профспілки під час звільнення працівника з ініціативи роботодавця на обов’язок роботодавця щодо проведення в такому разі консультації з відповідною профспілкою та подальшим правом профспілки звернутися досуду, якщо роботодавець не дослухається рекомендацій профспілки;

Можливість функціонування профспілки за межами підприємства і захист трудових прав членів профспілки, які працюють на підприємстві де профспілка відсутня.

Надання права за угодою сторін трудового договору змінити термін попереденя про звільнення працівника з ініціативи роботодавця додатковою грошовою компенсацією.

Уповноваження роботодавця надати окремим працівникам додаткових матеріальних благ.

Водночас проект нового Кодексу, на жаль, також значно ускладнює чинні процедури, а саме:

Пропонує замінити нинішню, переважно усну форму трудового договору, на обов’язкову письмову форму договору;

Виключає право роботодавця призупинити трудові правовідносини з працівником у передбачених законом випадках і примушує його продовжувати трудові відносини з таким працівником або звільнити з дотриманням усіх процедур і компенсаційних виплат. А це однозначно не сприятиме стабільній зайнятості багатьох працівників, а й роботодавців,