При прийнятті на роботу для виконання окремих видів трудової діяльності встановлені спеціальні правила. Так, прийняття на державну службу на посади третьої – сьомої категорії здійснюється переважно на конкурсній основі. Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців регулюється Положенням, затвердженим постановою №782 Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1995 р. Заміщення певних посад здійснюється шляхом виборів. Судді місцевих судів обираються або призначаються ВР або Президентом України. Прийняття керівника держпідприємства, що перебуває у загальнодержавній власності, здійснюється міністерством, відомством або іншим органом, уповноваженим управляти цим підприємством, шляхом підписання контракту і призначення його на посаду.

При влаштуванні на роботу працівники зобов’язані подати трудову книжку і паспорт або інший документ, що посвідчує особу. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред’явити довідку з будинкоуправління (ЖЕК) або сільської ради про останнє заняття, паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Неповнолітні, яким ще не виповнилось шістнадцяти років, замість паспорта подають свідоцтво про народження. Військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил України, Національної Гвардії України, Служби безпеки України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, подають військовий квиток. Звільнення з місць відбування кримінального покарання зобов’язані подати довідку про звільнення.

Трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк (безстроково). Проте в окремих випадках він може укладатися і на певний строк (встановлений за погодженням сторін) або на час виконання певної роботи. Зокрема, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи, або умов їх виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Юристи часто висловлюють думку, що трудовий договір як організаційно-правова форма здійснення найманої праці в умовах ринкової економіки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю.

Так, від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці під назвою “трудові угоди”. Вони також є у більшості випадків двосторонніми і передбачають виконання роботи та передачу замовнику її результатів. За трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця і останній зобов’язаний організовувати роботу і забезпечувати процес її виконання. За цивільно-правовим договором підряду особа виконує замовлення самостійно або із залученням інших виконавців, розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд. Працівник, що працює на умовах трудового договору, зобов’язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених на підприємстві і відповідно до ст. 30 КЗпП самостійно виконувати доручену йому роботу. За невиконання чи неналежне виконання вимог, передбачених правилами трудового розпорядку, працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності. Незважаючи на деякі, хоч і не значні переваги цивільно-правових форм найму, які існують для наймачів, суттєво незахищеними залишаються права та інтереси фактичних виконавців – працівників, що зголошуються для роботи за трудовими угодами.

І, нарешті, основним критерієм, що допомагає розмежувати трудовий договір і цивільний договір про працю є те, що в першому випадку предметом угоди виступає жива праця людини, тобто сам працівник, а в другому – матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру. В основі наукових концепцій про зближення трудового і цивільного права лежить неправильне уявлення про працівника і роботодавця як про рівноправні сторони трудового договору.

РОЗДІЛ ІІІ.

Єдність та диференціація в правовому регулюванні праці

Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:

У співвідношенні загальних і спеціальних норм вира-жається єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних нормах, а диференціація — в спеціальних. Загальні норми обов'язкові для всіх влас-ників або уповноважених ними органів, їх може бути зміне-но тільки в бік поліпшення становища працівників порівня-но з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизу-ють загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлю-ють вилучення із загальних норм. З розширенням договір-них засад у регулюванні трудових відносин зростає число спеціальних норм у соціально-партнерських актах — угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у ло-кальних нормативно-правових актах.

Диференціація правового регулювання праці за категорія-ми працівників проводиться різними правовими способа-ми: шляхом включення в загальні законодавчі акти про працю спеціальних положень стосовно тільки певної групи праців-ників (наприклад, в КЗпП України є окремі глави "Праця жінок", "Праця молоді"), прийняття особливих нормативно-правових актів, що розповсюджуються тільки на ту або іншу категорію працівників (наприклад, постанова Кабінету Мініс-трів України від 11 серпня 1995 р. № 648 "Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах"; Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. №7 та ін.).

В окремих випадках — шляхом виключення можливості застосування деяких загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників (наприклад, на державних службовців не поширюється норма про заборону звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів