Диференціація виявляється у встановленні особливостей прийому і звільнення окремих категорій працівників, регу-лювання робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового до-говору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідаль-ності та в інших особливостях.

Важливим є питання про критерії диференціації. Дифе-ренціація — це шлях або до пільг, або до обмежень, тому дуже важливо визначити її об'єктивні критерії. Так, В.І. Прокопенко називає такі критерії: відношення працівника до майна підприємства, установи, організації; національна приналежність засобів виробництва (майно підприємства); при-належність підприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудової функції, що виконується пра-цівником; особливі природні географічні та геологічні умо-ви; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість стро-ку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість укладення контракту, коли це передбачено зако-ном; соціально-демографічні критерії [14, 84]. Вважаю, що цей перелік слід доповнити таким критерієм як особливий характер праці. Йдеться про особливості регулювання трудових відносин окремих кате-горій працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нер-вово-емоційним та інтелектуальним навантаженням, та праців-ників з ненормованим робочим днем.

Професор О.В. Смирнов виділяє три напрями диферен-ціації умов праці в нормах російського трудового права: характер і особливості виробництва (галузева диференціа-ція); статево-вікові, кваліфікаційні та інші особливості праців-ників (суб'єктна диференціація); місцезнаходження органі-зацій, де застосовується спільна праця (територіальна дифе-ренціація) [16, 29].

У трудовому праві деяких зарубіжних країн використо-вується такий критерій для диференціації правового регу-лювання праці як розмір підприємства, тобто кількість пра-цівників на підприємстві. Уявляється доцільним обговорити можливість встановлення такого критерію і в законодавстві України. Згідно з п. 1 ст. 2 Закону України "Про підприєм-ства в Україні" (в ред. Закону України від 4 лютого 1998 р.) в Україні можуть діяти підприємства таких видів: приватне підприємство, засноване на власності фізичної особи; колек-тивне підприємство, засноване на власності трудового колек-тиву підприємства; господарське товариство; підприємство, засноване на власності об'єднання громадян; комунальне підприємство, засноване на власності відповідної територі-альної громади; державне підприємство, засноване на дер-жавній власності, в тому числі казенне підприємство. Є істотна різниця в реальному режимі праці на малому підприємстві, на якому працюють 3 — 5 чоловік, а у окремої особи це може бути і один працівник. Невже і тут потрібне укладення колек-тивного договору і т. ін.?

У зарубіжному трудовому праві спостерігається загаль-на тенденція до зменшення диференціації, нівелювання її стандартів. Це стосується, наприклад, уніфікації норм, що ре-гулюють найману працю в промисловості та в сільському господарстві, працівників приватних і державних (націона-лізованих) підприємств. Навпаки, спостерігається процес збли-ження, уніфікації правового статусу працівників залежно від галузі виробництва, виду власності, між робітниками і служ-бовцями. Одночасно з тенденцією до нівелювання правового статусу різних категорій найманих працівників у зарубіж-ному трудовому праві виявляються, особливо останнім ча-сом, тенденції до посилення деяких видів диференціації. Йдеть-ся, наприклад, про спеціальну регламентацію типових трудо-вих договорів тимчасових працівників, частково зайнятих, надомників і т. ін.

Разом з тим праця таких суб'єктів, як державні служ-бовці вимагає якогось більш спеціального регулювання. Адже це досить специфічна сфера, тому потрібно відобразити в законодавстві підвищений рівень соціальної відповідальності таких працівників. Мабуть, саме для цієї категорії доцільно ввести обов'язкове укладення контракту? Разом з тим, на-певно, доцільно впорядкувати перелік посад, які відносяться до державних службовців, оскільки останнім часом він не-обгрунтовано розширяється.

На думку професора Р.З. Лівшиця, особливості регулю-вання праці деяких категорій працівників обумовлюються як об'єктивними чинниками (умови праці), так і суб'єктив-ними (особистість працівника). Об'єктивні чинники — форма власності, умови і характер праці, природно-кліматичні умо-ви, суб'єктивні чинники — стать, вік, стан здоров'я праців-ника, його професія [12, 30]. Автор вважає, що диференціація полягає в різному рівні трудових прав, причому така відмінність може поляга-ти лише в підвищенні загального рівня, а не в його зниженні. Відступ від загального рівня допускається тільки в бік підви-щення. На його думку, в російському законодавстві про пра-цю "негативна диференціація" не допускається.

Однак з такою думкою навряд чи можна погодитися. Існу-ють деякі правила, пов'язані, наприклад, з можливістю займа-ти посаду державного службовця, посаду судді (так, згідно з ст. 126 Конституцією України суддя звільняється від посади органом, який його обрав або призначив, у разі досягнення суддею 65 років), з встановленням додаткових підстав при-пинення трудового договору для окремих категорій праців-ників за певних умов (статті 7, 37, 41 КЗпП, п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мінюстиції, Мінфіну України від 28 червня 1993 р. №43, п. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 верес-ня 1974 р. "Про умови праці тимчасових робітників і служ-бовців" та ін.), спеціальною дисциплінарною відповідальністю деяких категорій працівників (наприклад, працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, по-ложеннями та іншими актами законодавства про працю), укладенням строкового трудового договору у випадках, пе-редбачених законодавством тощо.

Диференціацію правового регулювання праці потрібно відрізняти від дискримінації працівників. У чинному КЗпП України не вказується