на заборону дискримінації, тобто сам термін не вживається. Однак у ч. 2 ст. 22 КЗпП міститься дуже важлива норма, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлен-ня прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, со-ціального і майнового положення, расової і національної при-належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в професійній спілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не до-пускається. У той же час ч. 2 ст. 16 КЗпП Російської Феде-рації прямо вказує, що потрібно розуміти під дискриміна-цією і забороняє її.
Разом з тим, згідно з ч. З ст. 22 КЗпП України вимоги відносно віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника мо-жуть встановлюватися законодавством України. Так, наприк-лад, положення статей 174, 190 КЗпП України про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного і побутового обслуговування), про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умова-ми праці, а також до підземних робіт не суперечать ч. 3 ст. 22, а обумовлені особливою турботою держави про ці категорії працівників.
Ці та інші вимоги, встановлені законодавством, є додатко-вими при прийомі на роботу окремих категорій працівників і не вважаються дискримінацією, обмеженням трудової правосуб'єктності. Згідно з ч. З ст. 16 КЗпП Російської Федерації не є дискримінацією відмінності, виключення, переваги й обме-ження, які визначаються вимогами, властивими даному виду праці, і зумовлені особливою турботою держави про осіб, які вимагають підвищеного соціального і правового захисту.
Згідно із ст. 1 Конвенції МОП № 111 про дискримінацію у галузі праці й занять термін "дискримінація" включає:
будь-які розрізнення, недопущення або перевагу, що здійснюються за ознаками раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціально-го походження, котрі призводять до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять;
будь-які інші розрізнення, недопущення або перевагу, що призводять до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці й занять, які визначаються відповідним членом після консультації з представниць-кими організаціями підприємців і трудівників, де такі є, та з іншими відповідними органами.
Будь-які розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи, які грунтуються на специфічних вимогах та-кої, не вважається дискримінацією [13, 173].
Видається, що в новий Трудовий кодекс необхідно вклю-чити норму про заборону дискримінації в галузі праці.
Висновок
Останніми десятиріччями на Заході спостерігається тенденція до розширення сфери застосування трудового права, до поширення його захисних положень на категорії трудящих, що не належать до найманого персоналу, на так званих автономних (незалежних) працівників, а також на членів виробничих кооперативів, сімейних підприємств, на державних службовців. Деякі положення названого права почали поширюватися на поліцейських і військовослужбовців. Ймовірно, таке поширення, що призводить до більшої однорідності в регулюванні різних видів трудових відносин, триватиме. Внаслідок цього иоже відбутися подальше розширення сфери його дії, а зрештою, навіть, зміна предмета регулювання, яким стане застосування праці як залежних, так і незалежних працівників. Поняття «праця» може трансформуватися в термін «соціальна діяльність», - робить висновок на основі багаторічних досліджень правового регулювання праці в країнах Заходу І.Кисельов. Така позиція знайшла закріплення і в офіційних джерелах. Так, у ст. 7 Конвенції 150 МОП про регулювання питань праці 1978 р. передбачений обов’язок держав – її учасниць сприяти поширенню умов праці на осіб, що не є працюючими за наймом, а саме: орендарів, які не використовують сторонню робочу силу, і пайовиків та аналогічні категорії сільськогосподарських працівників; осіб, що працюють не за наймом в неформальному секторі; членів кооперативів і підприємств, якими управляють трудящі; осіб, котрі працюють згідно із звичаями або традиціями. Конвенцію потрібно враховувати і при визначенні перспектив розвитку трудвого права України.
Література
І. Нормативно-правові акти
1. Конституція України // Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28
червня 1996 року.-К.-1996.
2. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю // Б.С.
Стичинський, І.В.Зуб, В.Г.Ротань.- 4-те вид., допов. Та переробл.- К.:
Видавництво А.С.К., 2003.- 1024 с.
3. Закон України „ Про державну службу” від 16 грудня 1993 року // Закони
України.- Т.6. – К., 1997.
4. Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. // ВВР. –
1991. - № 14.
ІІ. Підручники та монографії
Гражданское право Украины: В 2-х частях. Ч. 1. – Харьков, 1996.
Гражданское право: Учеб. Ч. 1 / Под ред. А.П.Сергеева, Ю.К.Толстого. – М., 1998.
Іншин М. Щодо правового забезпечення права на працю в умовах масового вивільнення робочої сили // Право України. – 1998. – № 3.
Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учеб. Для вузов. – М., 1999.
Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конфедерацией труда. 1957 – 1990. Том ІІ. Женева, 1991.
Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирование трудовых отношений. – Львов, 1997.
Конституція України: Офіц. текст: Коментар законодавства України про права і свободи людини і громадянина: Навч. посібник/ Упор. М. І. Хавронюк. – К. , 1999. –
Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Трудовое право Росии: Учеб. для вузов. – М.: Изд. Группа «ИНФРА-М - НОРМА», 1998.
Права людини. Міжнародні договори України, декларації, документи / Упор. Ю.К. Качуренко. – К.: Наукова думка, 1992.
Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. – Х.: Фірма «Консум», 1998.
Процевський О. Новий зміст права