У колективному договорі можуть встановлюватися додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для жінок. Наприклад, у колективному договорі Української фармацевтичної академії передбачено, що не допускається звільнення за ініціативою власника жінок, які мають чотирьох дітей.

Але їх за обмаль. У деяких колективних договорах передбачається виплата грошових сум жінкам на харчування дітей у зв’язку з підвищенням цін на продукти харчування.

Роль колективного договору в сучасних умовах зростає. Акцент правового регулювання зміщується з централізованого на децентралізоване шляхом укладання колективних договорів та угод.[3] За загальним правилом колективний договір не може погіршувати умови трудових договорів (принцип in favorem). Але за останні роки у зв’язку з економічними труднощами цей принцип піддається в деяких країнах критиці і допускається часткова відмова від нього і погіршення умов порівняно із законодавством (принцип in peius). У нашому законодавстві ми теж спостерігаємо це явище. Прикладом є стаття 26 Закону України «Про відпустки», згідно з якою у порядку, визначеному колективним договором, працівникам надають вимушені відпустки без збереження заробітної плати. За колективним договором працівникам здійснюють виплату заробітної плати натурою. Це положення також погіршує умови праці.

Дискусійним є питання про доцільність укладання колективних договорів в органах виконавчої влади, де працюють державні службовці, серед яких жінки складають значний відсоток. Існує думка, що не слід вимагати укладання колективного договору в установах виконавчої влади, через ніби-то формальний характер такого договору, а також наявність окремого Закону України “Про державну службу”[4] яким врегульовані умови оплати праці, режим і тривалість робочого часу та відпочинку, забезпечення житлом та медичним обслуговуванням державних службовців.

Українське законодавство також передбачає можливість особливих умов праці жінок, що є позитивним чинником. У зв’язку з процесом вивільнення працівників у галузях економіки і поглибленням диспропорції між пропозицією робочої сили і попитом на неї (серед безробітних жінки складають 65,4%) у разі відсутності роботи на повний робочий день, не стандартні, не типові режими роботи дозволяють при скороченні обсягів виробництва підтримувати на певному рівні зайнятість, зберегти найбільше досвідчені, кваліфіковані кадри і можливість дати роботу жінкам з дітьми.

До найбільш поширених нестандартних (гнучких) режимів праці пропонується віднести: неповний робочий час з пропорційною оплатою; скорочений робочий тиждень; поділ робочого місця (використання двох працівників на одному робочому місці почергово протягом робочого дня); альтернативний робочий тиждень (дві жінки працюють на одному робочому місці через тиждень).

Законодавство передбачає можливість практикувати так званий «стислий», тобто «ущільнений», робочий час для жінок, які виховують дітей. При такому режимі жінка виконує трудові обов’язки у повному обсязі за меншу кількість робочих часів із збереженням повної заробітної плати. За таких умов працююча матір має закінчувати робочий день на одну чи півтори години раніше, і цей час може приділити вихованню дітей.[5]

Юридичною підставою для встановлення такого режиму є стаття 50 КЗпП України, згідно з якою підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в ч.1 цієї статті, тобто менше 40 годин на тиждень. При такому режимі працювати треба напружено, за встановлені робочі часи виконувати повністю весь обсяг роботи і одержувати повністю заробітну плату. Цей режим є пільговим, а тому його можна встановлювати у колективному договорі жінкам, які мають малолітніх дітей, з урахуванням їх ставлення до роботи.

На практиці дуже рідко застосовують гнучкий робочий день, при якому працівник відповідно до своїх потреб може вибирати час приходу та закінчення роботи і час обідньої перерви.

В останній час значна частина підприємств зіткнулись з необхідністю вивільнення працівників через стрімке зростання витрат на утримання виробничих площ і службових приміщень. У таких умовах для збереження робочих місць доцільно для деяких працівниць дозволити працювати за межами підприємств, установ, організацій, вдома згідно з правилами про надомну роботу. При надомній праці зберігаються за працівником усі гарантії і пільги. Звичайно, такий режим усім запропонувати неможливо, він може застосовуватися лише за згодою сторін і лише для тих, хто самостійно вдома може виконувати свої обов’язки.

Гарантії для жінок при припиненні трудових відносин

Законодавство про працю містить певні гарантії при звільненні жінок з роботи за ініціативою власника.

Відповідно до статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 2 ст.179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Яку жінку слід вважати одинокою і на яку поширюються гарантії, встановлені цією статтею? В офіційних джерелах ми знаходимо визначення одинокої матері як такої, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька, або запис батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері.[6] Автори наведеного