Розділ ІІ.

Деякі питання відшкодування шкоди працівникові в Україні

Конституційні гарантії забезпечен-ня прав громадян на працю викладені в багатьох статтях Конституції Украї-ни [1, ст.141]. Зокрема, в ст. 43 Основного Закону зазначається, що кожен має пра-во на працю, а це включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно по-годжується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можли-вості у виборі професії та роду трудо-вої діяльності тощо. Зазначені гарантії багато в чому збігаються з гарантіями, викладеними в ст. 51 Кодексу законів про працю України. У зазначеній статті проголошена га-рантія правового захисту від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу.

Конституційні гарантії проти дис-кримінації (ст. 24 Основного Закону) відтворені в ст. 22 КЗпП щодо заборо-ни прямо або опосередковано обмежувати права або встановлювати прямі або непрямі переваги при укладанні трудового договору. Отже, неважко по-мітити, що встановлена заборона дис-кримінації при прийнятті на роботу є, з одного боку, гарантією забезпечення права громадян на працю, а з іншо-го — обов'язком роботодавця викону-вати імперативне визначений припис: не допускати обмеження прав або вста-новлювати переваги при укладанні трудового договору залежно від похо-дження, соціального і майнового стану, расової та національної приналеж-ності, статі, мови, політичних погля-дів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єд-нанні громадян, роду і характеру за-нять, місця проживання.

За загальним правилом, порушення нормативне визначеного обов'язку має наслідком відповідальність особи - по-рушника трудового законодавства. З цього питання П. Р. Стависький за-значає, що юридична відповідальність виникає внаслідок порушення суб'єк-том свого правового обов'язку. Вказа-ний автор підкреслює, що обов'язки однієї з сторін правовідносин склада-ють разом із кореспондуючими їм пра-вами другої сторони зміст правовідно-син [17, 20].

У літературі зазначається, що мате-ріальна відповідальність є обопільною, кожен із суб'єктів трудових правовід-носин зобов'язаний відшкодувати шкоду, що спричинена іншому: пра-цівник — підприємству, підприєм-ство — працівнику [17, 24]. Виникає запи-тання: чи мусить роботодавець відшкодувати особі шкоду, яка виникла у випадку необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу або у випадку дис-кримінації особи, що спричинило від-мову у прийнятті на роботу? На жаль, чинне трудове законодавство України не передбачає відшкодування шкоди у зазначених випадках потерпілій фі-зичній особі. Таке відшкодування від-бувається на користь фонду сприяння зайнятості населення. Як зазначалося, навіть у випадку відмови у прийомі на роботу осіб, яким держава встановила додаткові гарантії щодо працевлашту-вання (ст. 5 Закону України «Про зайнятість населення»), стягнення штра-фів з роботодавців відбувається на користь фондів сприяння зайнятості населення, а не на користь потерпілих. Відповідно до ч. З ст. 20 Закону Украї-ни «Про зайнятість населення» підприємства, установи і організації в ра-зі відмови у прийнятті на роботу спеці-алістів, які були раніше ними заявле-ні, відшкодовують державній службі зайнятості всі витрати, пов'язані з працевлаштуванням, професійною підготовкою, перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю.

Незважаючи на відсутність норма-тивно визначеної майнової відповідальності роботодавця перед особою, якій необґрунтовано відмовлено у прий-нятті на роботу, Верховний Суд Украї-ни в 1998 р. роз'яснив застосування до цих відносин правил про оплату виму-шеного прогулу незаконно звільнено-му працівникові, тобто йдеться про застосування у трудових відносинах законодавства за аналогією [7, 413]. Не заперечуючи правову позицію Верховно-го Суду, все ж потрібно зазначити не-обхідність врегулювання на рівні ко-дексу питання відшкодування шкоди особам, яким незаконно відмовлено у прийнятті на роботу.

В. С. Венедиктов справедливо зазначає, що за своєю юридичною природою керівні роз'яс-нення Пленуму Верховного Суду Укра-їни не можуть містити положення, які слугують самостійною підставою виникнення трудових прав і обов'язків, оскільки вони не створюють нових правових норм [8, 56].

З огляду на існуючу прогалину в трудовому законодавстві щодо відповідальності роботодавця у випадку не-законної відмови у прийнятті на робо-ту Н. М. Хуторян пропонує передба-чити матеріальну відповідальність ро-ботодавця за незаконну відмову в прий-нятті на роботу в повному розмірі. Та-кому працівникові, зазначає авторка, мають виплачувати тарифну ставку чи посадовий оклад не за один рік, а за весь час прогулу, викликаного неза-конною відмовою (від дня звернення особи до роботодавця про прийняття на роботу по день її фактичного допуску до роботи за рішенням органу, який розглянув трудовий спір) [19, 223]. Не заперечуючи в цілому запропоновані Н. М. Хуторян підходи до вирішення проблеми відповідальності роботодав-ця у випадку незаконної відмови у прийнятті на роботу, все ж слід вказа-ти на необхідність урахування вини ро-ботодавця, її форми, а не обмежувати-ся лише невинуватістю потенційного працівника.

Аналіз диспозиції ст. 22 КЗпП дає підстави зробити висновок про наявність двох окремих складів правопору-шень трудового законодавства при від-мові у прийнятті на роботу. Перший склад вбачається у необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу. Дру-гий — це відмова у прийнятті на робо-ту за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо передбачених у ч. 2 вказаної статті, так і в інших нор-мах трудового права. При цьому необ-ґрунтованість відмови, на мою дум-ку, полягає у порушенні трудового законодавства, яке встановлює умови, вимоги, порядок укладання трудового договору, певні правові гарантії, а не випливає з самого факту ненадання відомостей про причини такої відмови.

На мою думку, необгрунтована від-мова у прийнятті на роботу може бути результатом невиконання потенцій-ним працівником незаконних вимог роботодавця, наприклад, вимагання при укладанні трудового договору деяких відомостей та