Перелік випадків необґрунтованої відмови у прийнятті па роботу за дискримінаційними ознаками (ч. 2 ст. 22 КЗпП) не є, на мою думку, вичерп-ним. У цьому випадку норми права не містять обов'язку прийняти на роботу певну особу, а лише встановлюють за-борону відмови у прийнятті на роботу за дискримінаційною ознакою (підста-вою). Нормативно визначені дискри-мінаційні ознаки встановлені в бага-тьох актах трудового законодавства. При цьому законодавець проголошує їх як певні гарантії, що, на мою дум-ку, не зовсім вірно.

Встановлена заборона дискриміна-ції при прийнятті на роботу є, з одного боку, гарантією забезпечення права громадян на працю, а з іншого — обо-в'язком роботодавця виконувати імперативно визначений припис — не до-пускати обмеження прав або встанов-лювати переваги при укладанні трудового договору залежно від похо-дження, соціального і майнового ста-ну, расової та національної приналеж-ності, статі, мови, політичних погля-дів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єд-нанні громадян, роду і характеру за-нять, місця проживання.

Оскільки чинний КЗпП не містить узагальненої норми про обов'язки роботодавця, а урядовий проект ТК у ст. 33 не передбачає обов'язку прийня-ти на роботу певну категорію праців-ників, яким це гарантується держа-вою, було б доцільно ст. 33 проекту ТК доповнити пунктом про обов'язковість укладання з працівником трудового договору у випадках, прямо передбаче-них ТК.

Відповідальність юридичних осіб за ст. 5 Закону України «Про зайнятість населення» у вигляді стягнення штрафу за відмову у прийомі на роботу гро-мадян із числа категорій, зазначених у цій статті, є майновою відповідальністю юридичної особи за порушення трудового законодавства. Аналіз пра-вової природи відповідальності робото-давця за Законом України «Про зайня-тість населення» дає підстави зробити висновок, що в деяких питаннях зазна-чений закон не узгоджується з чинним Господарським кодексом України та Цивільним кодексом України. Зо-крема, відшкодування державній служ-бі зайнятості збитків за відмову у прий-нятті на роботу замовлених спеціалі-стів можливе лише у випадку наявно-сті вини роботодавця. В той же час дис-позиція ст. 20 Закону України «Про зай-нятість населення» в імперативному порядку визначає відшкодування робо-тодавцем шкоди без урахування його вини. Чинна редакція ст. 5 вказаного закону в частині стягнення з робото-давця штрафу на користь державної служби зайнятості суперечить ст. 241 ГК, в якій: зазначається, що адміні-стративно-господарський штраф — це грошова сума, що сплачується суб'єк-том господарювання до відповідного бюджету у разі порушення ним вста-новлених правил здійснення господар-ської діяльності.

На мою думку, відшкодування за рахунок роботодавця витрат держав-ної служби зайнятості на виплату нею допомоги по безробіттю та матеріаль-ної допомоги по безробіттю, не узго-джується з доктринальним визначен-ням збитків у господарському, цивіль-ному законодавстві України.

Значна кількість трудових спорів виникає з приводу відшкодування шкоди внаслідок трудового каліцтва на підприємстві. Матеріальна відповідальність власника у цьо-му випадку регулюється Законом України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р., ст. 173 КЗпП, а також Правила-ми відшкодування власником підприємства, установи, органі-зації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної пра-цівнику ушкодженням здоров'я, пов'язаного з виконанням ним трудових обов'язків, які були затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. №472 (із змін, і доп.).

Власник зобов'язаний відшкодувати працівнику шкоду, заподіяну ушкодженням здоров'я, а також моральну шкоду, заподіяну потерпілому внаслідок фізичного або психічного впливу небезпечних або шкідливих умов праці. Власник звільняється від відшкодування шкоди, якщо доведе, що шкода заподіяна не з його провини, а умови праці не були причи-ною матеріальної шкоди.

Доказом вини власника можуть бути: акт про нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання; ви-сновок посадової особи (органу), яка здійснює контроль і нагляд за охороною праці, відносно причин пошкодження здоро-в'я; медичний висновок про професійне захворювання; вирок або рішення суду, постанова прокурора, висновок органів попереднього слідства; рішення про залучення винних до адмі-ністративної або дисциплінарної відповідальності, рішення органів соціального захисту про відшкодування власником витрат на допомогу працівнику в разі тимчасової непрацездат-ності в зв'язку з ушкодженням здоров'я; свідчення свідків та інші докази.

Відшкодування шкоди потерпілому складається з ви-плати втраченого заробітку (або його частини) залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності; ви-плати в установлених випадках одноразової допомоги по-терпілому (членам сім'ї та утриманцям померлого); компенсації витрат на медичну та соціальну допомогу (посилене харчування, протезування, сторонній догляд тощо).

За наявності факту моральної шкоди потерпілому відшко-довується також і моральна шкода.

Ступінь втрати працездатності визначається медико-соціальною експертною комісією (МСЕК) у відсотках до професій-ної працездатності, яку мав потерпілий до ушкодження здо-ров'я. МСЕК встановлює обмеження рівня життєдіяльності потерпілого, причину, час настання та групу інвалідності в зв'язку з ушкодженням здоров'я, а також визначає необхідні види медичної та соціальної допомоги.

У разі смерті потерпілого право на відшкодування шкоди (отримання частини втраченого заробітку) мають особи, які знаходилися на утриманні потерпілого або мали до дня його смерті право на одержання від нього утримання, а також дитина померлого, яка народилася після його смерті.

Розмір відшкодування втраченого заробітку встанов-люється у відповідності до ступеня втрати професійної пра-цездатності й середньомісячного заробітку, який працівник мав до ушкодження здоров'я. Розмір середнього заробітку визначається за 12 місяців, що передували ушкодженню здо-ров'я. До заробітку для обчислення розміру відшкодування включаються