Поняття «честь», «гідність», «репу-тація» визначають споріднені матеріальні категорії. Різниця між ними лише в суб'єктивному чи об'єктивному підході при оцінці цих якостей: якщо мається на увазі об'єктивна оцінка лю-дини — йдеться про честь (гідні поваги моральні якості й етичні принципи особистості; гарна, незаплямована ре-путація, ім'я; соціальна оцінка особис-тості, що формується у процесі су-спільного життя, діяльності й спілку-вання людей з таких об'єктивних по-казників, вчинки, погляди, інші яви-ща суспільного життя) [15, 594]. Репутація являє собою сталу суспільну думку про людину, засновану на оцінці його суспільно значущих якостей, переваг, недоліків тощо [15, 898].

Визначити, таким чином, ділову ре-путацію можливо як оцінку суспіль-ством професійних якостей особи. Право на честь, гідність, ділову ре-путацію є особистим немайновим пра-вом, що виникає та існує незалежно від майнових прав. Захист його, спосо-би захисту є об'єктами правового регу-лювання цивільного права, що і за-кріплено в статтях 16, 23 Цивільного кодексу України. Зок-рема, в ст. 23 ЦК зазначається, що моральна шкода полягає у приниженні честі, гідності, а також ділової репута-ції фізичної або юридичної особи. За-значена обставина є підставою цивіль-но-правової відповідальності за завда-ну моральну шкоду (ст. 1167 ЦК).

За урядовим проектом Трудового кодексу України відпо-відальність роботодавця хоча прямо і не визначена, проте в ст. 400 проекту ТК встановлені підстави та умови його відповідальності, зокрема, ч. 1 зазначеної статті підставою настання відпо-відальності роботодавця розглядає по-рушення ним прав працівника, вна-слідок якого такому працівникові за-подіяно матеріальну або моральну шкоду. Роботодавець несе відповідаль-ність перед працівником за умови, як-що він не доведе, що шкоду заподіяно внаслідок дії непереборної сили. Вба-чається, що розробники проекту ТК невиправдано широко окреслили під-стави настання відповідальності робо-тодавця, тобто такою підставою є будь-які порушення права працівника, а не лише основних його прав, визна-чених в ст. 26 проекту ТК.

Взагалі виникає питання, чи мусить роботодавець гарантувати основні пра-ва працівника, перераховані в ст. 26 проекту ТК? Відповідь на це питання прямо кореспондується з ч. 1 ст. 400 проекту ТК щодо підстав відповідаль-ності роботодавця — порушення прав працівника. Так, п. 3 ч. 1 ст. 26 проекту ТК до основних прав працівника у трудових відносинах відносить право на повагу гідності й честі. При цьому не зрозуміло, чи мусить роботодавець це право гарантувати працівникові у стосунках з іншими працівниками. Не дає прямої відповіді на це питання і ст. 33 проекту ТК, яка визначає обо-в'язки роботодавця. До основних обо-в'язків роботодавця належить шану-вання не лише честі, гідності, а й осо-бистих цінностей працівника. Зі зміс-ту ч. 2 ст. 400 проекту ТК вбачається, що роботодавець мусить відповідати в цьому випадку, оскільки він несе безвинну відповідальність перед праців-ником за шкоду, яка виникла внаслідок порушення прав працівника. Проте зазначене правило, в частині відповідальності роботодавця за мо-ральну шкоду, дезавуюється ч. 1 ст. 404 проекту ТК, де зазначається, що роботодавець зобов'язаний відшко-дувати моральну шкоду, заподіяну працівникові власними діями або бездіяльністю, які порушують права працівника, відповідно до цивільного законодавства. Згідно з ч. 1 ст. 1167 ЦК моральна шкода відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Останнім часом у науковій літе-ратурі з трудового права дедалі більше досліджують питання про відшкоду-вання роботодавцем моральної шкоди. Питання про можливість її відшкоду-вання є неоднозначним, незважаючи на доповнення чинного кодексу стат-тею загального характеру, якою допус-кається відшкодування моральної шкоди в трудовому праві. Як зазначає Т. Маркіна, проблему компенсації мо-ральної шкоди, як способу захисту суб'єктивних прав сторін трудового до-говору, не можна вважати вичерпаною ні в плані правотворчості, ні в сенсі правозастосування, ні в розумінні тео-рії [14, 53].

Щодо питання про відшкодування моральної шкоди в трудовому праві існують три точки зору. Перша група авторів стверджує, що відшкодування моральної шкоди можливе, коли йдеть-ся про порушення прав працівника, які не мають майнового характеру. Це - пояснюється тим, що немайнова шкода являє собою негативні наслідки морального або іншого немайнового характеру, які виникли внаслідок фі-зичних страждань, порушень немайнових або тісно пов'язаних із майновими прав чи інших негативних явищ, ви-кликаних неправомірними діями. Звідси випливає, що порушення май-нового права не може призвести до немайнової шкоди, а тому не тягне за со-бою обов'язку з відшкодування її.

Друга група авторів вважає, що відшкодування моральної шкоди мож-ливе не лише у випадках порушення немайнових прав, а й у тих випадках, коли одночасно з майновими порушу-ються немайнові права [21, 181]. Право на компенсацію моральної шкоди може породити лише порушення немайново-го права, яке має особистий характер (право на належні умови праці, право на недопущення дискримінації, право на відпочинок, право на гарну трудову репутацію тощо). Але в деяких випад-ках і порушення майнового права мо-же породити порушення немайнового права, і тоді виникає необхідність від-шкодування моральної (немайнової) шкоди.

Третя група дослідників стверджує, що відшкодування моральної шкоди можливе при порушенні як немайно-вих, так і майнових прав, незалежно від зв'язку останніх з немайновими правами.

На мою думку, моральна шкода відшкодовується у випадку порушен-ня як немайнових, так і майнових прав працівника. Така позиція пояс-нюється тим, що іноді особі може бути завдана незначна майнова шкода, але пов'язана з величезними моральними втратами. Право працівника на відшкодування немайнової шкоди не мо-же залежати від