У зарубіжному трудовому праві спостерігається загаль-на тенденція до зменшення диференціації, нівелювання її стандартів. Це стосується, наприклад, уніфікації норм, що ре-гулюють найману працю в промисловості та в сільському господарстві, працівників приватних і державних (націона-лізованих) підприємств. Навпаки, спостерігається процес збли-ження, уніфікації правового статусу працівників залежно від галузі виробництва, виду власності, між робітниками і служ-бовцями. Одночасно з тенденцією до нівелювання правового статусу різних категорій найманих працівників у зарубіж-ному трудовому праві виявляються, особливо останнім ча-сом, тенденції до посилення деяких видів диференціації. Йдеть-ся, наприклад, про спеціальну регламентацію типових трудо-вих договорів тимчасових працівників, частково зайнятих, надомників і т. ін.

Разом з тим праця таких суб'єктів, як державні служ-бовці вимагає якогось більш спеціального регулювання. Адже це досить специфічна сфера, тому потрібно відобразити в законодавстві підвищений рівень соціальної відповідальності таких працівників. Мабуть, саме для цієї категорії доцільно ввести обов'язкове укладення контракту? Разом з тим, на-певно, доцільно впорядкувати перелік посад, які відносяться до державних службовців, оскільки останнім часом він не-обгрунтовано розширяється.

На думку професора Р.З. Лівшиця, особливості регулю-вання праці деяких категорій працівників обумовлюються як об'єктивними чинниками (умови праці), так і суб'єктив-ними (особистість працівника). Об'єктивні чинники — форма власності, умови і характер праці, природно-кліматичні умо-ви; суб'єктивні чинники — стать, вік, стан здоров'я праців-ника, його професія. Автор вважає, що диференціація полягає в різному рівні трудових прав, причому така відмінність може поляга-ти лише в підвищенні загального рівня, а не в його зниженні. Відступ від загального рівня допускається тільки в бік підви-щення. На його думку, в російському законодавстві про пра-цю "негативна диференціація" не допускається. [15, 79]

Однак з такою думкою навряд чи можна погодитися. Існу-ють деякі правила, пов'язані, наприклад, з можливістю займа-ти посаду державного службовця, посаду судді (так, згідно з ст. 126 Конституцією України суддя звільняється від посади органом, який його обрав або призначив, у разі досягнення суддею 65 років), з встановленням додаткових підстав при-пинення трудового договору для окремих категорій праців-ників за певних умов (статті 7, 37, 41 КЗпП, п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мінюстиції, Мінфіну України від 28 червня 1993 р. №43, п. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 верес-ня 1974 р. "Про умови праці тимчасових робітників і служ-бовців" та ін.), спеціальною дисциплінарною відповідальні-стю деяких категорій працівників (наприклад, працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, по-ложеннями та іншими актами законодавства про працю), укладенням строкового трудового договору у випадках, пе-редбачених законодавством тощо.

Диференціацію правового регулювання праці потрібно відрізняти від дискримінації працівників. У чинному КЗпП України не вказується на заборону дискримінації, тобто сам термін не вживається. Однак у ч. 2 ст. 22 КЗпП міститься дуже важлива норма, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлен-ня прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, со-ціального і майнового положення, расової і національної при-належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних пере-конань, членства в професійній спілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не до-пускаються. ІУ той же час ч. 2 ст. 16 КЗпП Російської Феде-рації прямо вказує, що потрібно розуміти під дискриміна-цією і забороняє її.

'Разом з тим, згідно з ч. З ст. 22 КЗпП України вимоги відносно віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника мо-жуть встановлюватися законодавством України? Так, наприк-лад, положення статей 174, 190 КЗпП України про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного і побутового обслуговування), про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умова-ми праці, а також до підземних робіт не суперечать ч. З ст. 22, а обумовлені особливою турботою держави про ці категорії працівників. [3, 97]

Ці та інші вимоги, встановлені законодавством, є додатко-вими при прийомі на роботу окремих категорій працівників і не вважаються дискримінацією, обмеженням трудової право-суб'єктності. Згідно з ч. З ст. 16 КЗпП Російської Федерації не є дискримінацією відмінності, виключення, переваги й обме-ження, які визначаються вимогами, властивими даному виду праці, і зумовлені особливою турботою держави про осіб, які вимагають підвищеного соціального і правового захисту.

Згідно із ст. 1 Конвенції МОП №111 про дискримінацію у галузі праці й занять термін "дискримінація" включає:

Будь-які розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи, які грунтуються на специфічних вимогах та-кої, не вважається дискримінацією.

Видається, що в новий Трудовий кодекс необхідно вклю-чити норму про заборону дискримінації в галузі праці.

Розділ 3. Основні