У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови зумовили нові тенденції в трудовому договорі. Намітилося два напрями.

Перший. Форма і зміст трудового договору багато в чому відходять від жорстких адміністративних конструкцій, і він стає "гнучкішим" і нестабільнішим. Поява ринку праці, зро-стання числа безробітних — претендентів на вільні робочі місця, зупинка, банкрутство багатьох підприємств істотно змінили соціальне становище роботодавця і працівника. Ро-ботодавець став значно сильнішим і багато в чому "коман-дує парадом". Це виявляється в тому, що роботодавець часто нехтує нормами трудового права і диктує найманому праців-нику свої "правила гри" — своє трудове право. Це стосуєть-ся: встановлення кола обов'язків, які взагалі не збігаються із затвердженими у централізованому порядку кваліфікацій-ними характеристиками щодо конкретної посади; застосу-вання додаткових методів підбору і оцінки кадрів, вимоги надання даних про працівника, що носять дискримінаційний характер; укладення з працівниками термінових трудових договорів (контрактів) у випадках, не передбачених законо-давством; встановлення неповного робочого часу, надання відпусток без збереження заробітної плати, на які працівни-ки вимушено погоджуються; заниження розцінки в оплаті праці; порушення термінів виплати зарплати; приховуван-ня реальної зарплати, в зв'язку з чим знижуються розміри відрахувань до страхових фондів соціального забезпечення. Такі дії роботодавця суперечать встановленим юридичним нормам.

Другий. Трудовий договір "вислизає" в "тіньову економі-ку". Значна частина трудових відносин здійснюється взагалі без їх юридичного оформлення, що характеризується неконтрольованим розширенням прав роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники вимушені приймати кабальні умови роботодав-ця, забуваючи при цьому, що вони залишаються в таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, передба-чених законодавством — права на щорічну відпустку, на со-ціальні й навчальні відпустки, на виплату соціальної допомоги у випадку тимчасової непрацездатності, на відшкодування шкоди, заподіяної працівнику при виконанні трудових обо-в'язків, на охорону праці й безпеку в трудових відносинах, на трудовий стаж. Останнє особливо важливе, оскільки в процесі реформи соціального забезпечення трудовий стаж трансформується в страховий стаж, і для нарахування тру-дової пенсії необхідно буде представляти дані про сплату страхових внесків. [14, 29]

Неформалізований трудовий договір став одним з ос-новних засобів існування "тіньової" економіки, яка в останні роки набула глобальних розмірів і стала стихійним лихом для України. Економічне примушення, юридична безгра-мотність населення, низький соціальний авторитет судової влади, формальний характер діяльності профспілок як основ-них представників і захисників інтересів працівників — ство-рюють умови для процвітання "тіньової" економіки. А її го-ловний "виконавець" — найманий працівник — залишаєть-ся беззахисним в умовах ринкової стихії.

Одними юридичними засобами цю проблему не вирі-шити. Юридичні гарантії діють лише в загальній системі еко-номічних, політичних і соціальних гарантій. Лише нормально функціонуюча економіка, реальна діяльність підприємств, наявність реальних робочих місць здатні кардинально зміни-ти ситуацію.

У сучасних умовах юристами часом висловлюються думки про те, що трудовий договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в умовах ринкової еконо-міки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю. У зв'язку з цим актуальним залишається питання про відмін-ність цих договорів.

Предметом трудового договору виступає жива праця, інак-ше кажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов'я-зується виконувати певну роботу або займати певну поса-ду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адмініс-трація зобов'язується забезпечити його цією роботою, нада-вати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, комплектуючі деталі, дава-ти вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручи-ти працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором. Предметом ци-вільного договору про працю виступає матеріалізований ре-зультат праці або завдання одноразового характеру.

Уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства і зобов'язаний підкорятися правилам внутріш-нього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. Процес праці регламентується правовими нор-мами різного рівня — від централізованого до локального. Працівник, виконуючи ці норми, повинен в процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу — норми праці, дотримуватися правил охорони праці й виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю, процес праці не регламентується правом і здійсню-ється особою самостійно на свій розсуд. [14, 37]

Є відмінності і в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колектив-ними договорами і угодами, умовами трудового договору. Істотним є те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, робо-ти без вини працівника несе власник. Принаймні зарплата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюється структура оплати праці, мінімальна зарплата, норми оплати при відхиленні від зви-чайних (тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати зарплати, компенсація зарплати при затримці її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірному рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) досить простий, він встановлюється угодою сторін. І навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати — вона цивілістична.

Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш широкому соціально-правово-му змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобо-в'язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Мова йде про надан-ня щорічної оплачуваної відпустки, соціальних, навчальних відпусток, скороченого робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених норм праці