Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством також несе витрати по внесках на соціаль-не страхування. Однак цим і вичерпується його соціальна діяльність. Особливістю є те, що у такому випадку власник виконує свій соціальний обов'язок відносно усього суспіль-ства, а не працівників конкретного підприємства, фінансую-чи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перерахованих вище пран.

'У трудових правовідносинах роботодавець має дисцип-лінарну владу стосовно працівника, він може залучити пра-цівника за порушення трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення. За здійснення дис-циплінарного проступку, що призвело до заподіяння майно-вої шкоди власнику, останній має право притягти працівни-ка до матеріальної відповідальності й самостійно зробити стягнення в розмірі середнього заробітку працівника. У ци-вільно-правових відносинах роботодавець не володіє дисцип-лінарною владою по відношенню до працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці, — це інститут трудового права. При заподіянні майнової шкоди стягнення проводиться у судовому порядку.

Є істотні відмінності і в порядку укладення трудового і цивільно-правового договорів. Укладення трудового догово-ру детально регламентується трудовим законодавством. Тру-довий договір повинен укладатися з дотриманням встанов-лених у законі юридичних гарантій. Передбачені в законі випадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий до-говір з певним працівником, наприклад з молодим спеціаліс-том; заборонена необгрунтована відмова в прийомі на робо-ту. Угодою сторін може встановлюватися випробування при прийомі на роботу. Цивільно-правові договори про працю укладаються за угодою сторін, з дотриманням принципів доб-ровільності й рівності сторін.

Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час і припиняється лише за підставами, передбаченими законодавством. Строковий трудовий договір може уклада-тися лише у випадках, передбачених в законі (ст. 23 КЗпП). У цих нормах також виявляється спрямованість трудового законодавства до соціального захисту найманого працівни-ка. Цивільно-правові договори про працю укладаються про виконання певної роботи, яку працівник виконує самостійно, і вичерпуються виконаною роботою (послугою, продукцією).

1.2. Зміст трудового договору

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов'яз-ки сторін, складає зміст трудового договору. У зміст входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю.

Умовами трудового договору є угода про сам факт прий-няття на роботу; про місце роботи; про встановлення трудо-вої функції працівника; про розмір оплати праці; про термін дії трудового договору; про час початку роботи.

В основі угоди про прийом на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. У певних випад-ках ця умова супроводжується додатковим актом або дого-вором. Так, наприклад, молодий фахівець, що отримав направ-лення на роботу в певну організацію, укладає трудовий до-говір добровільно. І направлення не може бути видане без згоди на те молодого фахівця. Потрібно пам'ятати про ст. 43 Конституцію України, що заборонила примусову працю. У певних випадках трудовому договору передує договір пра-цівника з підприємством про скерування його на навчання у вуз за рахунок підприємства. У договорі передбачається обо-в'язок працівника відпрацювати певний термін на даному підприємстві після закінчення навчання.

Під місцем роботи розуміється певне підприємство, уста-нова, організація, розташоване в даній місцевості й належне власнику. У трудовому договорі може бути конкретизова-ний певний підрозділ, філія, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник.

Трудова функція визначається шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. За загальним правилом трудова функція визначається відповідно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. і введеного в дію з 1 липня 1996 р. У даний час затвер-джено 8 випусків Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, ще 34 випуски допрацьовуються. В Україні розроблено збірник описів завдань і обов'язків, квалі-фікаційних вимог до відповідної професії (посади) — Довід-ник кваліфікаційних характеристик професій працівників, перший випуск якого — у двох книгах "Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є за-гальними для всіх видів економічної діяльності" затвердже-но наказом Міністерства праці України від 16 лютого 1998 р. №24 відповідно до загальних положень ДКХП роботода-вець згідно з вимогами чинного законодавства України та на основі цього Довідника розробляє і затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів та фахівців, урахо-вуючи конкретні завдання й обов'язки, функції, права, відпо-відальність працівників цих груп і особливості штатного розпису підприємства, установи, організації. [4, 32]

У нових умовах постає питання, наскільки обов'язкови-ми є вимоги щодо кваліфікації працівника, а також найме-нування посад (робіт) та їх обсягу, передбачені централізо-ваними актами? Видається, у цій сфері повинні бути розширені права роботодавця і працівника як сторін трудового договору. За загальним правилом власник має право само-стійно, відповідно до потреб конкретного виробництва ви-значати кількість, найменування посад, обсяг робіт. Для такого висновку є легальна основа, адже в ст. 21 КЗпП розширене поняття трудової функції, під якою розуміється "робота, ви-значена угодою" сторін трудового договору. Це означає, що конкретний обсяг і вид роботи може бути будь-яким і вихо-дити за межі вказаних нормативно-правових актів. У тако-му разі права й обов'язки працівника по конкретній роботі повинні бути письмово закріплені у